巨人转身慢？看传统金融机构是怎样实现人力资源数字化的

近年来，国有企业借助信息化新技术，积极进行数字化转型，在人力资源数字化、生产运营智能化、用户服务敏捷化、产业体系生态化上迈出坚实步伐。国企数字化转型是一项系统化工程，需要打破企业信息壁垒、建立统一的数据标准挖掘数据价值，加速培育数字化转型人才，形成适合自身特点、系统成熟、端到端的行业细分解决方案。

“数字化人力资源建设应贯彻以人为本理念！”近日，中国人力资源开发研究会智能分会副会长、中国建设银行人力资源部信息化建设处处长董兵兵博士在接受青贝克智慧工场（kingmaker）专访时表示，在以人为本这个核心理念的指引下，DHR（数字化人力资源）建设要从员工视角去整合数据与服务，同时将自身资源向业务部门有序开放，实现安全前提下数据和能力的共享。

一、数字化转型的关键在培养专业人才

Kingmaker：随着大数据、人工智能技术的发展，数据的深度分析与发掘已经在金融、互联网等领域获得了广泛应用，但是在人力资源管理领域，数字化程度依旧较低，您认为人力资源的数字化建设面临哪些机遇和挑战？

董兵兵：近年来，数字化浪潮席卷各行各业，新技术、新业态、新模式层出不穷，推动传统经济向数字经济转型。数字化转型的关键是培养和发掘具有数字思维的创新型人才，为更好地选拔、培养、使用和留住人才，需要基于数据建立对员工的深刻洞察，通过数字手段为员工提供优质便捷的服务，根据人才特点开展个性化培养赋能，借助智能化工具提高管理决策水平，为业务发展提供有力的人才和组织保障。

传统人力资源信息化的服务对象主要是人力资源部门，在服务员工、助力业务和支撑转型等方面还较为薄弱。数据层面，数据来源以手工录入为主，数据维度较少，更新频率较低，各系统产生的员工数据尚未整合；技术层面，传统的系统平台难以支撑大访问量，不支持敏捷开发投产模式，智能化技术的应用程度不高；体验层面，人力资源管理各模块整合程度不高，没有围绕员工需求形成场景，用户体验一般；用户层面，高频用户以人力部门和管理者为主，广大员工和业务部门使用较少，人力信息尚未直达经营一线，对业务发展和组织转型的支撑不足。

当前，有远见的企业正在抓住数字经济蓬勃发展的契机，对整个企业的数字化转型进行顶层设计，人力资源部门也要积极面对这种变化，主动作为推进数字化建设，为战略转型和业务发展提供源动力，赋能企业和员工的共同发展。

二、数字化更强调以客户为中心

Kingmaker：数字化人力资源（DHR）是近年来被广泛采用的一个提法，与前些年人力资源信息化的内涵有什么区别吗，其中包含了哪些核心理念？

董兵兵：说到数字化这个概念，业界也有多种不同理解。有观点认为数字化就是把所有流程步骤都通过线上方式实现，尽量消除人工环节；有观点认为数字化就是把各种业务都转化为数据，通过数据的采集、整合、分析、应用来达到业务目标；还有观点认为数字化是多种新技术与应用方式的统称，包括数据化、自动化、智能化等。以上几种表述从不同视角揭示了数字化的特点，有利于我们全面理解数字化的内涵。在这里，我想从另一个视角谈一下对数字化核心理念的理解，那就是“以人为本”。很多同行朋友都有体会，前些年我们做信息系统开发，关注的是实现系统功能，注重流程的完整性。近年来随着移动互联网的广泛应用，用户体验越来越成为项目成败的关键。所以我理解，与传统的信息化相比，数字化更强调以客户为中心，注重满足人的个性化需求，数据、流程、技术都是实现这个目标的手段，这与人力资源管理“以人为本”的理念是高度契合的。

因此，数字化人力资源建设应贯彻以人为本的理念，系统建设不管用到什么技术，都要围绕“人”这个中心，全力满足各类用户，特别是广大员工用户的需求。要打造数字化员工基础设施，将沟通协作、共享服务和激励赋能融入场景，为员工提供无时不有、无处不在的优质服务。在服务员工的过程中不断积累数据，形成生动的员工画像，为管理者知人善任提供决策支持，并将有价值的信息与业务部门共享。这既是数字化人力资源建设的可行路径，也是“以人民为中心”理念在人力资源领域的体现。

Kingmaker：“以人为本”确实是一种很好的理念，但相对于数字化人力资源建设的实践还是有些抽象，您能展开讲讲DHR有哪些主要特征，具体如何实现以人为本？

董兵兵：在以人为本这个核心理念指引下，DHR可以从以下五个方面开展建设：

一是融合服务，要打破企业内部各系统之间的藩篱，将人事、办公、学习、沟通、生活等各类功能进行聚合，通过统一、便捷的渠道向员工呈现。要以员工为中心布局功能栏目，根据用户画像智能推荐信息，搭建符合用户习惯的服务场景，提供一体化服务和一流用户体验。

二是全景画像，数字化为全面洞察员工创造了条件，DHR建设要在依法合规的前提下全面收集各类静态和动态数据，通过建立企业通用的岗位人才标签体系，绘制员工全景画像，为人才管理提供数据支持。

三是智慧决策，基于数据构建智慧人才评价体系，为人才选用育留提供决策支持，实时监测各层级人力资源管理的规范性，提出人才队伍和组织机构优化建议，有效支撑经营管理的智慧决策。

四是敏捷高效，为快速满足不断变化的用户需求，DHR系统要在保持原有功能稳定运行的基础上，支持新功能的敏捷开发投产，对于简单功能和常规报表，应支持业务人员自行定制，实现个性化功能快速释放。

五是开放共享。DHR强调以人为本，这就要以开放的态度从员工视角去整合数据与服务，同时将自身资源向业务部门有序开放，实现安全前提下数据和能力的共享。

三、信息使用坚持“最少够用”原则

Kingmaker：为了提升人力资源管理部门数据决策的准确性，需要搜集员工的信息数据，而数据不可避免地涉及到员工个人隐私。您认为个人数据保护应遵循哪些原则，应采取什么措施避免信息安全存在的隐患？

董兵兵：近年来，我国多部法律法规均对个人信息保护提出了要求，总体要求是，用人单位要依法取得员工信息并确保信息安全。在具体实践中，用人单位可以在一定范围内收集、存储、使用与工作直接相关的员工个人信息，包括姓名、性别、民族、国籍、身份证号码、住址、个人邮箱、健康状况、学历学位、工作经历、联系方式等，用人单位如需取得与工作无直接关系的个人信息，需事先征得员工本人同意。

企业的人力资源信息系统中存储着较为全面的员工信息，对这些信息进行有效管理和合理利用，是数字化人力资源建设的重要内容。要对员工数据进行分级分类管理，本着“最少够用”原则，将数据提供给确有工作需要的人员查看，无关信息不予提供。将人力数据在信息类别和人员范围两个维度上细分，有权用户根据所在机构和岗位确定角色，不同角色根据既定规则查看相应人员在相应类别上的信息。用户权限随岗不随人，员工所在机构或岗位变化后权限随即调整。

需要说明的是，随着移动APP的广泛应用，通过手机应用可以收集的个人信息越来越多，比如登录时间、所处位置、浏览记录、操作习惯等。企业开发员工移动应用时，要特别注意用户隐私的保护，如需收集数据必须在隐私条款中说明，用户不同意则不能收集。收集来的数据要严格控制使用范围，仅可用于用户群体画像和内容智能运营等场景，原则上不可用于特定用户身份和轨迹的鉴别。随着国家相关法律法规的完善，对个人信息保护的要求也会越来越具体，企业人力资源管理要在严格遵守法律法规的基础上，建立符合实际的员工信息保护规范，切实保障广大员工信息安全与个人隐私，在依法合规前期下发挥数据价值。

四、数据与经验有机结合支持管理决策

Kingmaker：传统人力资源管理采用的是经验管理，数字化时代下的人力资源管理采用的是数据驱动。而在转型期间，最常见的过渡形式就是数据驱动和经验驱动相融合。您怎么看这两者的融合？

董兵兵：人力资源管理的数字化是个持续深化的过程，不可能通过一两期项目建设完全实现数据驱动，还是要根据企业整体的数字化推进步伐，不断挖掘可以率先突破的点，由点到面逐步扩大数字化应用范围。可以从人力资源日常工作入手，比如建设智慧招聘系统，将报名、初选、笔试、面试、录用的过程信息化；开发自动发薪系统，根据员工职务职等、工作年限、绩效考核等数据自动计算应发薪酬；建设数字化员工绩效考核平台，实现绩效计划、沟通、考核、应用全流程线上化；开发培训管理系统，加强培训计划管理，监测计划执行情况，全面记录和展示员工培训信息等。

当人力资源管理各流程都纳入系统管理后，相关数据就可以通过自动化方式采集。在此基础上，可以构建运营监控平台，通过对用工、用人、绩效、薪酬等数据进行智能分析，自动监测招聘入职、岗位轮换、任职回避、绩效考核和薪酬分配的规范性，定期评估各项政策的执行落地情况。利用数据构建员工数字画像，涵盖业绩、能力、行为等多个方面。通过对组织数据整合汇总，可以对干部人才队伍进行竞争力监测，针对具体的人才选拔需要，基于数据和事实依据提出人才评价建议。

鉴于人力资源管理的复杂性，对于人才评价和选拔使用还无法完全依赖自动决策，信息系统可以提供多维、准确、详实的数据供管理人员参考，而最终决策还是需要由管理人员来做出，以便发挥数据驱动和经验驱动双方的优势。

（请关注青贝克微信公众号：kingmaker798）