千万别做游戏行业猎头，根本找不到人

“千万别做游戏行业猎头，根本找不到人”—— 在猎头圈的吐槽里，游戏赛道的招聘难度早已不是秘密。有人为挖一个资深游戏策划，全国范围筛了 300 份简历仍无下文；有人跟进一个技术美术（TA）候选人，谈了 3 个月却被候选人 “临时毁约”；更有人全年 KPI 完成率不足 50%，直言 “游戏猎头是猎头界的‘地狱模式’”。但 “找不到人” 的背后，不只是简单的 “人才稀缺”，更是游戏行业特殊生态与猎头工作逻辑碰撞出的复杂困局。

一、“找不到人” 的核心困局：游戏行业的 “人才供需错配” 有多离谱？

游戏行业的人才需求，从来不是 “数量不足”，而是 “精准匹配太难”—— 企业要的是 “会做开放世界的主程”“懂二次元用户的策划”“能落地 UE5 渲染的 TA”，而市场上泛滥的是 “只会做换皮手游的执行岗”“缺乏项目经验的应届生”，这种 “高精尖需求” 与 “基础岗过剩” 的错位，让猎头陷入 “大海捞针” 的困境。

1. 核心岗位 “供不应求”，人才被头部企业 “垄断”

游戏行业的核心岗位 —— 如主策划、主程序、技术美术（TA）、关卡设计师等，往往需要 5 年以上大型项目经验，甚至要参与过爆款产品的研发。这类人才本就稀缺，还大多被腾讯、网易、米哈游等头部厂商牢牢锁定：头部企业不仅能提供更高的薪资（比如资深 TA 年薪可达 80-120 万），还有成熟的项目管线、明确的晋升路径，甚至能接触到 “开放世界”“3A 大作” 等顶级项目资源。对候选人来说，“留在头部” 意味着职业天花板更高，风险更低 —— 很少有人愿意放弃稳定的爆款项目，去中小厂商 “赌一个不确定的新游戏”。这就导致猎头面对中小厂商的招聘需求时，几乎找不到可推荐的候选人：要么人才在头部 “焊死不动”，要么候选人资历根本达不到 “核心岗” 要求。

2. 需求 “极端细分”，通用型人才根本 “用不了”

游戏行业的岗位细分程度，远超其他行业。同样是 “游戏策划”，要分 “系统策划”“数值策划”“剧情策划”；同样是 “系统策划”，还要分 “MMO 系统”“SLG 系统”“派对游戏系统”—— 一家做二次元派对游戏的公司，绝不会招一个只做过传奇类 MMO 的策划，因为两者的玩法逻辑、用户需求、数值体系完全不同。更离谱的是，部分企业还会要求 “懂某款竞品的底层逻辑”“能独立设计某类玩法模块”，这种 “定制化需求” 让猎头很难找到匹配者。有猎头吐槽：“客户要找一个‘能复刻《原神》元素反应系统的数值策划’，我翻遍了所有候选人简历，要么只懂传统数值，要么没接触过开放世界，最后只能不了了之。”

3. 候选人 “忠诚度反常”，不是 “挖不动” 就是 “留不住”

游戏行业的人才流动，看似频繁（应届生 1-2 年换工作很常见），但核心人才的 “忠诚度” 却异常高 —— 不是因为 “热爱公司”，而是因为 “绑定项目”。对资深候选人来说，一个项目从立项到上线往往需要 2-3 年，若中途跳槽，不仅要放弃 “项目分红”“奖金”，还要重新适应新团队的研发节奏，甚至可能面临 “新项目夭折” 的风险。因此，除非给出 “薪资翻倍 + 核心负责人岗位” 的诱惑，否则候选人根本不会考虑跳槽。而中小厂商往往无法承担这样的成本，猎头只能陷入 “谈了半天，候选人最后说‘还是等项目上线再说’” 的困境。更棘手的是 “留不住” 的问题：有些候选人即便被猎头挖到新公司，也可能因 “项目理念不合”“研发进度滞后”“薪资承诺不兑现” 等原因，3-6 个月内就离职。这对猎头来说，不仅意味着 “白忙活一场”，还可能影响与企业的合作 —— 毕竟，企业付了高额猎头费，却没招到 “能长期稳定干活” 的人，自然会对猎头的能力产生质疑。

二、猎头的 “自我困境”：游戏行业的特殊性，让传统猎头方法 “失灵”

除了行业供需问题，游戏行业的特殊性，还让传统猎头的 “简历筛选 + 电话沟通 + 面试推荐” 模式彻底失灵 —— 不懂游戏的猎头，连候选人简历都看不懂；懂游戏的猎头，又要面对 “时间成本高、沟通难度大” 的难题。

1. “不懂游戏 = 无法筛选”，猎头成了 “门外汉”

传统行业的猎头，只需看候选人的 “工作年限、公司背景、岗位职责” 就能初步判断匹配度，但游戏行业不行。一份简历上写着 “参与过某手游研发”，猎头若不懂游戏，根本不知道这款游戏是 “爆款” 还是 “扑街作”，候选人在项目中是 “核心负责人” 还是 “边缘执行者”。比如，同样是 “数值策划”，参与过《王者荣耀》的和参与过某不知名换皮手游的，能力天差地别；同样是 “技术美术”，会 UE5 的和只会 Unity 的，市场价值完全不同。很多猎头因不懂游戏，只能 “盲目推荐”—— 把做过页游的候选人推荐给做 3A 主机游戏的公司，把做休闲游戏的策划推荐给做 SLG 的团队，结果自然是 “面试通过率极低”。有企业 HR 吐槽：“遇到过猎头推荐的‘资深策划’，连‘数值平衡’和‘经济系统’的区别都搞不清，一问才知道，他之前只做过简单的关卡设计。”

2. 沟通成本极高：候选人 “没时间”，企业 “没耐心”

游戏行业的研发节奏极快，尤其是在项目上线前，核心岗位的候选人往往 “996 甚至 007”，根本没时间接猎头电话。猎头想约一次沟通，可能要反复调整时间，甚至要等到候选人 “凌晨下班” 后才能简单聊几句。更麻烦的是，候选人对 “陌生猎头” 的警惕性极高 —— 他们担心猎头泄露自己的跳槽意向，影响当前项目；也怕遇到 “不专业的猎头”，浪费自己的时间。因此，猎头往往需要花 1-2 个月 “建立信任”，才能让候选人愿意透露真实的职业诉求。而企业这边，又往往 “没耐心”—— 游戏项目的研发周期紧张，很多企业希望 “1 个月内招到核心岗”，若猎头 2-3 周内没推荐合适的候选人，企业就可能 “换猎头” 或 “暂停合作”。一边是 “需要慢工出细活” 的候选人沟通，一边是 “要求速战速决” 的企业需求，猎头夹在中间，往往两头受气。

三、“找不到人”≠“不能做”：游戏猎头的破局之道，藏在 “专业” 与 “耐心” 里

虽然游戏行业猎头难做，但并非 “绝路”—— 那些能在游戏猎头圈存活下来的人，往往都找到了自己的破局方法：要么成为 “游戏专家”，精准匹配需求；要么深耕 “垂直领域”，积累核心人脉。

1. 从 “猎头” 变 “游戏人”：先懂游戏，再做招聘

优秀的游戏猎头，首先得是 “半个游戏人”—— 他们会玩主流游戏（从《原神》《塞尔达》到《王者荣耀》《和平精英》），能看懂游戏的玩法逻辑、美术风格、数值体系；他们了解行业动态，知道哪家公司在做什么项目，哪个团队有爆款潜力；他们甚至能和候选人聊 “UE5 的 Nanite 技术”“开放世界的地图设计逻辑”，用 “专业度” 打破候选人的警惕。有位资深游戏猎头分享经验：“我挖一个主程序时，没先聊薪资，而是和他聊‘你们项目用的是自研引擎还是 Unity？有没有遇到过内存溢出的问题？’，他惊讶于我懂技术，后面的沟通就顺利多了。” 对游戏猎头来说，“懂游戏” 不仅能精准筛选候选人，还能快速建立信任，这是传统猎头方法无法替代的。

2. 深耕 “垂直赛道”：不做 “全品类”，只做 “小而精”

与其在 “全品类游戏” 里 “大海捞针”，不如深耕某一个垂直赛道 —— 比如只做 “二次元游戏”“开放世界游戏”“休闲小游戏”。深耕垂直赛道的猎头，能积累该领域的核心人脉：知道哪些人在做二次元策划，哪些团队有开放世界经验；能了解该赛道的 “潜规则”：比如二次元游戏公司更看重 “候选人是否懂 ACG 文化”，开放世界团队更在意 “是否有 3A 项目经验”。有猎头专注 “二次元游戏” 5 年，手上积累了 200 + 核心候选人资源，企业只要有二次元相关的招聘需求，他能在 1 周内推荐 3-5 个匹配度极高的候选人。对他来说，“找不到人” 的问题早已不存在 —— 因为他的人脉库，本身就是 “精准匹配” 的资源池。

3. 从 “招聘者” 变 “顾问”：帮企业理清需求，帮候选人规划职业

很多时候，“找不到人” 不是因为 “没有人才”，而是因为 “企业需求不清晰”—— 有些企业自己都不知道 “需要什么样的人”，只模糊地说 “要一个能做爆款的策划”，这种需求自然无法匹配。优秀的游戏猎头，会先帮企业 “梳理需求”：比如和游戏制作人沟通 “项目类型、核心玩法、当前瓶颈”，把模糊的需求拆解成 “需要 5 年以上二次元策划经验，懂抽卡系统设计，参与过月流水过亿项目” 的具体标准。对候选人，猎头也不只是 “推荐工作”，而是 “提供职业规划建议”—— 比如告诉候选人 “当前开放世界赛道火热，你的 UE5 经验很值钱，可以重点考虑这类公司”，或者 “中小厂商虽然薪资略低，但能让你做核心负责人，对未来晋升更有帮助”。当猎头从 “单纯的招聘者” 变成 “行业顾问”，企业和候选人都会更信任他，“找不到人” 的问题也会随之减少。

结语：游戏猎头难，但不是 “不能做”

“千万别做游戏行业猎头” 的吐槽，更多是对 “找人大难” 的情绪宣泄，而非行业的真实全貌。游戏行业的 “找人难”，本质是 “高精尖人才稀缺” 与 “行业快速发展” 的矛盾，是 “专业门槛高” 与 “传统猎头能力不足” 的碰撞。对那些愿意花时间懂游戏、深耕垂直赛道、以 “顾问” 身份服务的猎头来说，游戏行业不仅不是 “地狱模式”，反而充满机会 —— 毕竟，随着游戏行业的持续发展，对核心人才的需求只会增加，而能精准匹配需求的猎头，永远是企业争抢的 “香饽饽”。说到底，游戏猎头的核心竞争力，从来不是 “能找到多少简历”，而是 “能理解多少需求，能匹配多少精准人才”。只要能突破 “不懂游戏”“盲目推荐” 的困境，游戏行业猎头，依然是一个有前景、有价值的职业。