“鞭打快牛”困境何解

近日，中国组织人事报刊发的一篇文章《“快牛”勿用鞭打》引起了舆论关注。

文章提出：“机关工作中，普遍存在‘鞭打快牛’现象：越是效率高、责任心强的‘快牛’，越被不断地加套拉犁；而效率低、主动性差的‘慢牛’，反而得以休憩旁观。最终‘快牛’累垮、‘慢牛’依旧，整体效能不升反降。” 

“快牛”“慢牛”的比喻，不难理解。

“快牛”，工作干得又快又好，领导交办任务沟通成本低、成功率高，久而久之就成了“干活首选”。

“慢牛”，遇事不想、遇难不上、遇责推脱，工作效率不高，有些是能力问题，还有些是态度问题，一说干脆就撂挑子。

把时间拉长来看，有些“快牛”丧失心劲，会渐渐变“慢牛”；而“慢牛”因为一直干得少，即便想快起来，也很难变“快牛”。

“鞭打快牛”为何屡屡发生？

直接原因：单位分工不合理。有的领导基于“宁愿一个快牛干，也比十个慢牛强”的考虑，在任务重、时间紧、工作难度大的时候，把担子一味压给那些责任意识强、工作态度好、创新能力足的干部。

深层原因：考核机制缺引导。考核是指挥棒，绩效是衡量尺。但现实中，一些单位考核激励机制没起到奖优罚劣的正向作用，反倒滋生“多做多错、少做少错、不做不错”的不良心态。还有些单位，考核过度侧重即时成效，人才培养缺乏系统规划。这都会导致面临任务压力时，各层级选择直截了当却不可持续的方式。

在适当条件下，偶尔一两次“鞭打快牛”，不失为实现工作目标的有效途径。可如果领导总考虑“谁能干”而不是“谁该干”，把任务全压给“快牛”，美其名曰“能者多劳”，长期职责分工不合理，就会造成能者过劳、庸者逍遥，更会导致整个队伍的成长潜能被扼杀。

“鞭打快牛”怎么破解？

首先要明确权责边界。比如建立科学合理的岗位分工，避免权责不清带来的问题；又如建立“任务清单+能力匹配”机制，结合干部的岗位职责、专业技能和当前负荷，制定清晰的任务分配标准，避免领导“凭印象派活”“按惯性压活”。

提升干部能力很重要。干部梯队建设讲了很多年，实际上就是要把“如何完成工作”和“怎样培养队伍”这两个问题结合起来，为培养人才预留空间。有些地方和部门，安排干部在不同部门轮岗，或者进行实地考察、开展项目实践，使其熟悉不同领域的工作内容，培养全面工作能力。这些都是在实践中积累的经验。

用人导向是非常关键的问题。一个单位，如果“能者上、庸者下、劣者汰”的用人导向很鲜明，干部的组织认同与归属感也会更强。

在这方面，一是要建立更科学合理的考核机制，不仅要注重以个人业绩评价干部能力，更要注意研判团队成长度、长期战斗力等综合实力，将个人酬劳、职务晋升同工作绩效挂钩。二是要健全容错纠错机制，区分工作失误与探索性试错，不让干事的人吃亏、寒心。

“快牛”要激励。物质或精神层面的激励要及时兑现，切莫开空头支票。

“慢牛”也要激励。多压担子、指路子，多做思想工作，既要鞭策其前进，也要较真碰硬，及时刹住“为官不为”的不良风气。

“快牛”有了动力，“慢牛”有了压力，众人才能齐心协力。