中小企业一旦资金跟不上，培训越到位新人流失率就越高，成了新人的跳板

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• 日出印象

• 提到应届生就业，疫情之前我们公司在帝都也跟一些学校洽谈过校企合作。

  在用人问题上，说几点感受吧：

  一个是有些学校和应届生不愿意深入了解企业实际情况、和企业所面临的的经营环境。

  通常都会提出一些在企业看来不太切合实际的要求，他们往往用同行业中较高的标准来看待一般企业。这就导致从一开始就使双方在需求上存在较大差距。后面企业还要花时间精力去解释说明、想办法创造条件，容易处于一种不利的地位；

  二是好些应届生求职价值取向不甚明确。

  中小私企本身对他们吸引力就不够，同时也很少有学生会为自己做出成长型的职涯规划。挺多人抱着尝试型或创业型的想法：来企业经常就是干干试试的、觉得不合适立马走人。有更好的机会也立马走人；大不了多换一家试试，反正毕竟年轻后面机会多多。还有的学生是要来锻炼自己、为今后自主创业积累经验。结果不愿意在基础岗位上干太长时间，这种人经常是要求多问题多，麻烦也多。为了留下他一个，弄得整个团队都容易受他影响。其实很多时候企业为了提高效率，执行力比想法更重要。

  还有就是有的学校和应届生对待就业问题，表现出很强的随意性。

  明明是已经达成用人意向、企业方面也进行了相应的用工安排。结果一旦遇到更好机会或者更多选择，人家又作出其他选择。企业倒不怕招不上来人，就怕碰上出尔反尔、临时变卦的。从企业角度，更看重的是契约精神和合作态度、在此基础上才能养成良好的职业道德与行为操守。有时候单靠一纸空文去要求真的很难。

  有些学校开始时一点都不着急，反正机会多未必就一定到你家。到后来上面一有什么新精神了、马上又找你谈条件。然后自己又不注意去引导毕业生面对形势正确择业。结果从学校方面推介过来的、不一定就是你想要的、而且人家也未必一定想要留下。弄得企业左右为难，最后还不如直接从社会上招聘了事。

  在这种情况下再去讲毕业生就业去向落实率，那就不是当领导的多跑几家用人单位能解决的。

多年没有校招了，不知现在的情形，谈下我多年前校招的感想吧。

最早在湖南校招，大学基本上都向企业敞开不设门槛（基本的证件要齐全），不收取任何费用还热情款待，农大、师大和中南大学的菜特别好吃。

湖南高校的学生都比较接地气。

后因工作原因来到武汉，最开始校招大部分免费但理工大要收费，费用还不低，就餐自费，华农与华科的食堂不错。通过校招面试与培训，华农、华科、湖大、财经的学生接地气，武大的飘在空中，理工大的自我认识高（因一次培训与该校老师有过较长的交集，这有可能只是我个人的偏见），财经的性格与思维活跃。

所招学生普遍存在试试看、冲着培训来学习和提升、做职业的尝试来改变自己的性格、做跳板等，也有部分学生通过在培训过程中逐渐了解企业通过考核后留下。对于违约，有的学生能担当，但大部分学生不愿意承担违约金，湖南湖北仅各自一例主动承担了违约责任。培训合格的员工即使有竞业限制约定，形同虚设，企业没有多余的时间与精力去折腾。

大部分的学生通过企业培训后，各方面技能显著提升，如果企业不发生资金或管理上的缺失，流失率还是比较低，但往往中小型企业最头痛的问题就是资金，一但资金跟不上，前期所有的付出就付之东流。往往技能越高、培训越到位的中小型企业流失率越高，成了这些新人的带薪学习和高薪的跳板，带来的负面影响就是企业不再招新人，不再给员工多余的培训，更不会去他人做嫁衣，企业自身不断的完善用人机制并尽最大的努力去降低用工成本。

我本人通过一些工作就发现，部分岗位呆采用外协方式，即降低了成本，又提高了质量和效率，比起自己养团队省时省力省心。像政务服务就把大堂的工作外包出去。

不是企业不愿意招新人，不是企业不愿意给员工提供培训和学习的机会，实是风险过高（我一长沙朋友，十多年前为了企业的发展，前前后后花了一百多万给员工做各种培训，最后只有一人留下来长期与企业共事）。如果彼此都能遵守契约，用新人利大于弊。

以上只是自己校招与培训的切身经历，个人观点，可讨论，不喜请勿喷！