60后大叔与90后姑娘分手后诉讨3万元转账 成功了

来源：澎湃新闻

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“60后”李先生与“90后”小美“隔代恋”，分手后，李先生起诉要回转账的3万元。

近日，澎湃新闻记者从上海市青浦区人民法院获悉，该案最终以调解结案，由小美半年内归还李先生3万元。

法院介绍，年近60的李先生，在一次活动中认识了“90后”小美，小美觉得李先生博学成熟而幽默，李先生亦被小美的青春活力而吸引，两人互生好感，没过多久便开始了一段相差将近30岁的“隔代恋”。但深入了解、交往之后，两人因为沟通方式等原因产生矛盾，最终分手。

在“清算”这段感情时，李先生想起曾微信转账给小美3万元，既然分手了，小美应该把钱归还；小美则认为3万元是送给自己的，于情于理都没有再要回去的道理。李先生遂起诉至法院，要求小美返还借款3万元。

李先生认为，在和小美微信聊天记录中，小美初次提及这3万元是为了修车，说的是“你先给我一下”，不是自己主动给的，而且在一个多月后，小美曾经微信承诺过“我晚上把之前你借我的钱给你”，这也说明小美认可这3万元就是借款。这3万元对自己而言是很大的一笔款项，赠与肯定会直接明确说的。

小美完全不认可李先生的说法。她表示，自己和李先生谈恋爱的时候两人感情很好，两人年龄相差较大，所以李先生对自己也比较照顾，当时是因为修车差了点钱，但自己不好意思直接开口问李先生要，所以说的是“你先给我一下”，李先生也很爽快的给了，当时并没有说这是借的钱，而且恋人之间互相赠与也很正常。只是后来两人感情不好了，李先生要求返还3万元的时候，自己因为赌气才说“把之前你借我的钱给你”。

法院受理案件后，通过审核双方提供的证据、听取原被告的诉辩意见后认为，案件的争议焦点是“给”3万元的性质是借款还是赠与。

法院表示，恋爱期间，恋人之间有钱款给付实属正常，对于此种给付的性质应当结合给付金额、给付原因、钱款用途、双方经济能力、当地生活水平、双方所处的感情阶段、意思表示等各种因素综合认定。

本案中，从给付金额、双方经济能力及生活水平而言，李先生“给”小美的3万元，高于李先生的日常生活消费水平，不属于李先生可随意处分的范畴；从给付原因和钱款用途而言，这3万元非用于双方旅游、餐饮等共同消费，亦非专门用于给小美购买奢侈品等特定用途；从双方所处的感情阶段而言，李先生和小美当时并未达到已经共同生活或准备结婚的阶段；从意思表示而言，李先生“给”小美时，双方均未明确该钱款的性质，但从双方之后的聊天记录可以看出，在李先生问小美催讨时，小美对还款予以承诺，可视为双方对借款意思表示达成了一致。

综上，李先生“给”小美的这3万元，不是“送给”小美的，而是“借给”小美的，双方之间成立合法的民间借贷关系，该关系不因双方之间系恋人而予以变更，故小美应当予以归还。

在听取承办法官分析后，双方表示愿意调解，最终达成了调解协议，小美半年内归还李先生3万元。

上海青浦法院提醒，恋爱期间恋人之间较大金额财产给付的，应当及时明确财产给付性质，树立证据意识，这既是对自我的保护，也是对社会经济秩序的维持。

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来源：广州日报

2021-09-19 19:07

对于竞业限制，“打工人”应该不陌生。

一个在酒吧卖卖酒水的小哥哥被指“掌握了公司的商业机密要支付违约金20万”，主人公李某觉得有点“离谱”。

合理的竞业限制当然有助于保护企业商业秘密，不过一旦被“滥用”，损害的是劳动者权益。

近日，浙江温州市鹿城区人民法院宣判了一起竞业限制纠纷案，认定企业与员工约定的竞业限制条款无效，驳回公司要求员工支付20万元违约金的诉讼请求。

资料图

2018年6月，李某在温州某娱乐公司开办的酒吧从事酒水营销。

入职后，李某和公司签订了一份《营销协议书》，其中约定“李某在提供劳务期间获得、知悉或使用包括员工薪资水平、商业秘密、财务资料、客户信息、经营决策、业务资料等对公司权益可能产生影响的各类信息，除用于履行职务用途外，未经公司书面同意，无论是否离职，均不得以任何理由、形式泄露给其他单位或个人”。

此外，双方还约定李某在该酒吧工作期间、离职之日起二年内，不得在温州市范围内与公司有竞争关系的单位任职或提供服务，也不得自己从事同类或类似经营。

若违反上述约定，除李某需赔偿损失外，还需向公司支付违约金20万元。

2020年9月，李某“跳槽”到温州市区另一酒吧。

同年10月，李某向劳动监察部门投诉娱乐公司拖欠工资，经过调解，双方解除劳动关系，娱乐公司支付李某工资8444元。

而后，娱乐公司申请劳动仲裁，主张酒吧行业的营销方案属于商业秘密，李某掌握众多客户资源及商业策略、营销方案，负有保密义务，其“跳槽”行为违反竞业限制约定，需向公司支付违约金20万元。

今年2月份，鹿城区劳动人事争议仲裁委员会驳回娱乐公司的仲裁请求。

娱乐公司不服，于4月25日向鹿城区人民法院起诉李某，要求支付违约金20万元。

李某辩称，其在酒吧从事最基层的销售酒水岗位，未曾掌握营销策略、营销方案，娱乐公司主张其带走客户资源并造成损失缺乏证据。

法院经审理后认为，案件争议焦点在于李某是否属于劳动合同法中规定的“负有保密义务”的人员主体身份。根据《劳动合同法》规定，竞业限制人员仅适用于用人单位高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。而商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性质并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。

《营销协议书》中约定的客户信息、营销策略、营销方案属于经营性决策，但娱乐公司未能举证证明属于公司商业秘密并且采取过一定的保密措施。实际上，这些信息一般员工都可以接触，娱乐公司将经营决策及客户信息作为公司商业秘密，是对商业秘密的扩大解释，以此对李某作出的竞业限制不利于其作为劳动者自主择业权的实现，其目的在于限制劳动者正常的流动，与竞业限制的立法本意不符合。

综合案件事实、证据，法院认为从事酒吧酒水营销的李某不属于法律规定的知悉商业秘密的特殊的附有保密义务的人员，不属于竞业限制适格主体，《营销协议书》中关于竞业限制条款无效，娱乐公司由此主张劳动者支付20万元违约金于法无据，故而作出上述判决。

据悉，双方均服判未上诉，目前案件均已生效。

法官提醒，用人单位不得突破法律规定随意违法设立竞业限制范围、适用对象，避免竞业限制成为劳动者再就业的“枷锁”。同时，劳动者应增强维权意识，不能对明显不合理、违法的竞业限制迫于入职等现实因素“忍气吞声”。

法官说法

★竞业限制是什么？

根据劳动合同法规定，竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，也就是说，劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产、经营同类产品、从事同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或从事同类业务。

★哪些人员适用竞业限制条款？

企业签订竞业限制协议的对象，不能是任意员工，而是掌握或熟知公司商业秘密和与知识产权相关保密事项的人员，比如高级管理人员、高级技术人员等。因此，企业首先要明确自身商业秘密的范围，以此确定接触该商业秘密的人员范围。

★哪些情况下协议无效？

部分用人单位为了加强企业用工的稳定性，与未掌握公司商业机密的员工签订竞业限制协议，试图将其作为限制劳动者再就业的“紧箍咒”，这属于滥用“竞业限制”，应属无效协议。“打工人”如果与企业签订竞业限制协议，必须要明确自己是否属于企业涉密人员，以免损害自身权益。

★竞业限制期间未支付补偿金，协议是否还有约束力？

当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

根据上述规定，用人单位三个月未支付经济补偿，劳动者才可以请求解除竞业限制约定，所以在三个月内即使用人单位未支付经济补偿，劳动者依然负有竞业限制义务，其违反竞业限制协议的，依然需要支付违约金。