招不到人就是钱给少了？

“招不到人就是钱给少了，给够5万月薪，你看有没有人来？”每次聊到某岗位缺人这类话题，总会有类似的声音出现。不可否认，薪资是吸引人才的重要因素——就像深圳某路由器企业把薪资开到35K仍招不到人时，也确实有候选人直言“低于40K不考虑”。但如果把“岗位稀缺”简单等同于“薪资不够”，就忽略了企业经营的现实困境、人才流动的连锁反应，更错失了“为求职者指明方向”的核心价值。毕竟，我们讨论“哪个岗位缺人”，从来不是为了争论“该给多少工资”，而是希望让迷茫的求职者多一个选择，让就业赛道不再那么拥挤。

“高薪能解决大部分招聘问题”，这句话在一定程度上成立。比如某头部路由器厂商为开拓海外市场，将资深产品经理的薪资从35K提升至45K，同时配套股权激励，原本挂了3个月的岗位，一周内就收到了12份优质简历，最终从竞品公司挖来了一位有5年海外经验的候选人。但这种“高薪挖人”的模式，并非所有企业都能复制，背后藏着两大现实限制。

首先是“企业成本的天花板”。不是所有公司都有头部企业的利润空间，尤其是中小路由器厂商或初创科技公司，产品毛利率可能只有15%-20%，若为一个岗位把薪资从25K涨到40K，意味着其他岗位的预算要压缩，甚至可能影响产品研发投入。某二线路由器企业的HR算了笔账：招聘一位40K的产品经理，加上社保、公积金、年终奖，一年人力成本近60万，相当于公司3款中端路由器的全年利润。在“降本增效”的大背景下，很多企业只能在“高薪抢人”和“控制成本”之间艰难平衡，并非“不想给”，而是“给不起”。

其次是“高薪挖人的连锁反应”。就像前面提到的，高薪挖来的人才，大多来自同行企业——你从A公司挖走一位资深产品经理，A公司就会出现岗位空缺，进而不得不从B公司挖人，B公司再从C公司挖人，形成“人才流动的多米诺骨牌”。最终整个行业的薪资水平被推高，但岗位总数量并没有增加，只是人才在不同公司间“打转”，并没有解决“社会层面的人才稀缺”问题。更尴尬的是，这种“挖人模式”还可能导致人才“水土不服”——某企业从海外品牌挖来的产品经理，虽有丰富经验，却不熟悉国内路由器的认证规则（如3C认证），入职3个月仍无法独立推进项目，反而增加了企业的试错成本。

当我们说“路由器产品经理缺人”“跨境直播运营缺人”“英语好的直播运营难找”时，核心目的不是为企业“喊冤”，也不是争论“薪资高低”，而是想为两类人提供参考：一类是正在找工作却没方向的人，另一类是正在规划职业前景的学生或职场新人，帮他们避开“拥挤赛道”，找到更有机会的发展方向。

对“找不到工作的人”来说，这是“避开内卷的提醒”。现在很多人挤在互联网C端产品、新媒体运营、行政等岗位，某招聘平台数据显示，2025年互联网C端产品经理岗位的竞争比高达50:1，简历通过率不足2%；而路由器产品经理的竞争比仅为8:1，且薪资普遍比行政岗高40%以上。但很多求职者根本不知道“路由器产品经理”这个岗位的存在，更不知道这个岗位需要哪些技能，只能跟着别人挤在热门赛道。就像一位从传统行业转行的求职者，原本在新媒体运营岗位投了200份简历没结果，看到“路由器产品经理缺人”的信息后，开始学习网络技术和产品知识，6个月后成功入职某物联网企业，月薪比之前高了30%。我们发布稀缺岗位信息，就是想让更多人知道“除了热门岗位，还有这些选择”，减少“盲目投递”的时间成本。

对“规划职业前景的人”来说，这是“提前布局的指引”。现在很多学生填报志愿或选择副业时，容易跟风选“热门专业”，比如前几年的“人工智能”“大数据”，导致毕业生扎堆，而像“电子信息”“网络工程”等与路由器产品经理相关的专业，却因“看似传统”被忽视，毕业生数量远跟不上行业需求。我们聊“路由器产品经理缺人”，并分析这个岗位需要“技术+产品+市场”的复合能力，就是想给学生或职场新人提个醒：如果对网络技术感兴趣，又想做产品岗，不妨提前学习WIFI6/7、Mesh组网等知识，考取相关认证，等毕业或转型时，就能比别人更有竞争力。某职业院校的学生，看到“路由器产品经理缺人”的分析后，主动选修了“网络协议”“硬件基础”等课程，还在假期去路由器厂商实习，毕业时顺利拿到了3家企业的offer，薪资比同班同学高25%。

有人可能会说：“就算知道路由器产品经理缺人，我没有技术背景，也做不了啊。”其实，我们聊“岗位稀缺”，不是要求所有人都去做这个岗位，而是想传递一种“多元就业”的思路——职场不是只有“热门赛道”，每个稀缺岗位背后，都可能藏着与之相关的机会。

比如路由器产品经理岗位缺人，除了直接做这个岗位，还可以考虑相关方向：对技术感兴趣的，可以做路由器研发工程师；擅长沟通的，可以做路由器产品的售前技术支持；喜欢数据分析的，可以做路由器产品的市场分析师。这些岗位的竞争压力相对较小，且有机会与产品经理岗位联动，未来若想转型，也有天然优势。某做路由器售前支持的员工，在工作中熟悉了产品需求和市场痛点，业余时间学习产品知识，2年后成功转型为产品经理，就是很好的例子。

更重要的是，当越来越多的人关注到这些稀缺岗位，社会层面的人才供给会逐渐跟上——学校可能会增加相关专业的招生，培训机构可能会开设针对性课程，企业也会有更多新人可培养，最终形成“求职者有方向、企业有人才、行业有发展”的良性循环。就像几年前“跨境电商运营”也曾是稀缺岗位，随着越来越多人关注，现在不仅相关专业毕业生增多，还有很多传统外贸从业者转型，岗位稀缺程度已大幅降低，这就是“方向引导”的价值。

我们承认“薪资”对招聘的重要性，但也希望大家能跳出“非黑即白”的抬杠思维，看到“岗位稀缺”背后的深层意义。对企业来说，要在成本范围内尽可能优化薪资福利，同时主动培养新人；对求职者来说，要多关注稀缺岗位信息，结合自身优势选择方向，而不是盲目挤热门赛道。毕竟，职场成功的关键不是“选对热门”，而是“选对适合自己且有机会的赛道”——当你找到那个“缺人且适合自己”的岗位时，不仅更容易就业，也能在职业发展中少走很多弯路。