这个岗位非常缺人

每次说哪个岗位缺人，总有人抬杠“招不到人是因为给得少，给得多就招到了”。

这么说是没错，但咱们不抬杠地说，一来是公司用人也有个成本问题（不是每个公司利润都可观的）；二来如果哪个岗位缺了，就算高薪挖过来一个，也会导致对方公司少一个该岗位员工。而同时社会上还有大量找不到工作的人。我们发布一些紧缺的岗位，这样让找不到工作的人，或者正在规划就业前景的人，多一个方向，省得大家都挤在一个赛道。

“3 年以上网通产品经验，懂 WIFI 7 技术，能和欧美客户做技术沟通，薪资开到 35K 还是招不到人。” 深圳某路由器企业的 HRBP 陈女士最近愁眉不展，她负责的路由器产品经理岗位挂了两个月，收到的简历虽多，但真正符合要求的不足 5 份。在猎聘、BOSS 直聘等平台上，类似的招聘需求密集涌现，从家用 Mesh 路由器到工业物联网网关，从传统硬件厂商到新兴科技公司，都在争抢路由器产品经理。这个看似传统的岗位，为何突然陷入 “人才荒”？答案藏在技术迭代、需求升级与人才错配的三重矛盾里。

一、岗位门槛 “水涨船高”：不是谁都能做的 “技术型产品岗”

路由器产品经理的稀缺，首先源于岗位对 “技术 + 产品 + 市场” 复合能力的严苛要求。与互联网 C 端产品经理不同，这个岗位本质是 “技术驱动型”，需要跨越硬件、网络、软件的知识鸿沟，而这样的复合型人才本就凤毛麟角。

技术功底成了 “第一道筛选墙”。从猎聘上的岗位需求来看，企业普遍要求候选人具备电子信息、计算机等理工科背景，且需熟悉路由器核心技术 —— 不仅要懂 WIFI 6/7、4G/5G 蜂窝通信、Mesh 组网等基础原理，还要了解硬件电路设计、射频性能优化、网络协议栈（TCP/IP、QoS）等专业知识。某物联网企业招聘负责人透露，曾面试过一位有 5 年消费电子产品经验的候选人，却连 “路由器信号覆盖的信道干扰原理” 都答不上来，自然无法通过初筛。更进阶的要求是技术落地能力：需要能判断 “边缘计算模块集成到路由器的可行性”“隐私保护芯片的成本适配方案”，甚至能和研发团队一起解决生产中的射频稳定性问题，这绝非没有技术背景的 “纯产品人” 能胜任。

全生命周期管理能力成了 “核心硬指标”。路由器产品从立项到退市的周期长达 18-24 个月，涉及市场调研、硬件研发、软件适配、认证测试（如 FCC、CE 认证）、量产爬坡、售后迭代等多个环节，要求产品经理具备全局视野。深圳市广联智通的岗位描述中明确提到，需负责 “从产品启动、立项、研发到上市的全流程管理”，还要监控研发中的关键指标、控制成本、对接销售团队调整策略。这意味着候选人不仅要会写 PRD（产品需求文档），还要懂供应链管理、熟悉行业认证规则、能解读销售数据反哺产品优化 —— 这样的综合能力，需要 3 年以上垂直领域经验才能积累，而市场上符合条件的人选寥寥无几。

全球化沟通能力成了 “加分项”。随着国产路由器企业出海加速，海外市场占比普遍超过 50%，能与欧美客户进行技术交流的产品经理变得尤为抢手。多家企业在招聘中明确要求 “英语作为工作语言”，需向海外客户讲解产品技术亮点、回应性能质疑，甚至参与国际标准制定的沟通。某企业曾为开拓欧洲市场紧急招聘相关人才，面试了 12 位候选人，仅 2 位能流畅解读英文版的欧盟无线设备法规，最终不得不放宽经验要求从竞品公司挖人。

二、人才供给 “青黄不接”：传统人才难转型，新人难培养

路由器产品经理的缺口，更源于供给端的 “断层危机”：传统网络设备领域的从业者难以突破产品思维，新人又因培养周期长、行业门槛高而难以快速补位，形成了 “老人跟不上，新人顶不上” 的尴尬局面。

传统技术人才的 “产品思维短板”。市面上有大量路由器研发、售前售后人才，他们懂技术却不懂产品 —— 能解决 “如何提升信号覆盖” 的技术问题，却回答不了 “用户是否愿意为这项功能多付 200 元” 的商业问题。某路由器厂商曾尝试从研发团队提拔产品经理，结果这位技术骨干花了 3 个月写的产品规划书，全是 “芯片型号选型”“天线增益参数” 等技术细节，却没提目标用户、竞品差异、定价策略等核心内容，最终项目不得不暂停。这正是行业的普遍困境：技术人才缺乏 “用户洞察 + 商业决策” 的产品思维，而产品思维的培养往往需要 2-3 年的实战打磨，远水解不了近渴。

新人培养的 “周期陷阱”。企业更倾向于招聘有成熟经验的候选人，因为路由器产品经理的培养周期长达 18 个月以上 —— 既要熟悉硬件研发的 “慢节奏”（一款路由器从设计到量产至少 12 个月），又要掌握软件迭代的 “快逻辑”（固件更新需每月迭代），还要理解不同场景的需求差异（家用路由器重体验，工业网关重稳定性）。某初创企业曾尝试招聘应届毕业生培养，结果 6 个月后发现，新人仍无法独立完成竞品分析报告，更谈不上主导产品规划，最终不得不放弃自主培养，转而花高薪从老牌厂商挖人。这种 “不愿等、不敢等” 的心态，进一步加剧了市场上的人才争夺。

跨领域人才的 “行业壁垒”。不少互联网、智能家居领域的产品经理试图转型，但往往卡在 “技术认知盲区”。一位有 4 年智能家居产品经验的候选人，面试时提出 “给路由器加语音控制功能提升用户体验”，却忽略了 “语音模块会增加功耗与成本”“可能影响无线信号稳定性” 等技术问题，被面试官当场指出 “不懂路由器产品的核心逻辑”。路由器作为网络基础设施，对稳定性、兼容性的要求远高于普通消费电子，跨领域人才需要重新学习网络技术、硬件原理，转型成本极高，愿意投入的人并不多。

三、行业变革 “火上浇油”：新场景催生新需求，人才缺口持续扩大

如果说能力门槛是 “基础盘”，人才断层是 “老问题”，那么行业的快速变革就是 “催化剂”——5G 普及、物联网爆发、AI 融合等新趋势，让路由器从 “家庭联网工具” 升级为 “智能连接中枢”，催生了大量新需求，进一步拉大了人才缺口。

场景多元化倒逼能力升级。以前的路由器产品经理只需聚焦 “家用市场”，现在却要面对工业物联网、智慧办公、车联网等多场景需求：工业网关需要懂 “抗电磁干扰设计”，企业级路由器要熟悉 “VPN 加密与终端管理”，车载路由器得考虑 “高温环境稳定性”。某企业推出面向智慧工厂的边缘计算网关，急需懂 “工业协议（如 Modbus）+ 网络安全 + 边缘计算” 的产品经理，遍寻市场后发现，符合条件的人选不足 20 人，最终只能联合高校开展定向培养。这种场景细分带来的需求，让原本就稀缺的人才进一步被稀释。

技术融合提出新挑战。AI 与路由器的结合正在重塑产品形态：AI 自适应调节信号、AI 防火墙拦截攻击、AI 流量调度优化游戏体验…… 这些新功能要求产品经理既懂 AI 技术落地场景，又懂网络产品逻辑。某厂商计划推出 AI 智能路由器，面试时必问 “如何用 RICE 模型评估 AI 功能的优先级”“如何设计 A/B 测试验证 AI 调度效果”，但多数候选人要么只懂 AI 不懂路由器，要么只懂路由器不懂 AI，能兼顾两者的人选少之又少。技术融合带来的 “能力叠加要求”，让人才门槛再上一个台阶。

全球化竞争加剧人才争夺。不仅国内企业在抢人，海外品牌也在加码中国市场的人才布局。某国际网络设备巨头为开拓中国智能家居市场，将路由器产品经理的薪资提高 40%，吸引了不少本土资深人才。而国内企业为应对竞争，不得不推出股权激励、多元化发展路径等福利 —— 有的企业承诺 “核心人才可参与海外项目分红”，有的则提供 “管理、技术、业务三线晋升通道”。这种 “双向争夺” 进一步加剧了人才稀缺，形成了 “越缺人越抢，越抢越缺” 的循环。

四、企业与人才如何双向适配？

面对路由器产品经理的稀缺困境，企业与人才都需要主动调整，才能实现 “供需匹配”。

对企业而言，需要打破 “唯经验论”，构建 “分层培养体系”：初级岗位可招聘有技术背景的新人，搭配资深导师带教，聚焦需求分析、文档撰写等基础能力；中级岗位从研发、售前团队中选拔有产品意识的人才，通过项目轮岗培养全流程能力；高级岗位则精准挖掘竞品核心人才，用股权激励、战略项目等吸引加盟。同时，要优化招聘流程，用 “技术案例分析 + 场景化面试” 替代 “年龄、学历一刀切”，比如通过 “如何设计一款面向租房人群的便携路由器” 这类问题，考察候选人的用户思维与技术认知，而非单纯看工作年限。

对人才而言，需要打造 “技术 + 产品” 的复合能力标签：有技术背景的从业者，可通过学习 PRD 撰写、用户研究、数据分析等课程，考取 NPDP（产品开发专业人士）认证，弥补产品思维短板；有产品经验的跨领域人才，可深入研究路由器技术原理，参与开源网络项目积累经验，甚至通过拆解竞品、撰写行业分析报告展现专业度。此外，要主动拥抱新技术、新场景，重点关注 WIFI 7、边缘计算、AI 融合等趋势，让自己成为 “既懂传统技术，又懂新兴趋势” 的稀缺人才。

路由器产品经理的 “人才荒”，本质是行业升级与人才供给滞后的必然结果。当路由器从 “简单联网设备” 进化为 “智能连接中枢”，当市场从 “国内单一市场” 扩展为 “全球多元市场”，岗位对人才的要求早已超越 “写文档、管项目” 的传统认知，升级为 “技术懂行、产品懂用户、商业懂决策” 的复合能力。

这场稀缺困境，对企业是挑战也是机遇 —— 谁能率先建立完善的人才培养与吸引体系，谁就能在 5G、物联网的浪潮中抢占先机；对从业者是门槛也是风口 —— 那些能跨越技术与产品鸿沟、紧跟行业趋势的人，终将成为市场争抢的 “香饽饽”。毕竟，真正的人才稀缺，从来不是 “没人可选”，而是 “符合未来需求的人太少”。