人力资源成本可以分成四大类，分别是取得成本、开发成本、使用成本、离职成本

【本文来自《211硕士月薪4k离职被收8w违约金，称人才引进时没细看条款，大家怎么看？》评论区，标题为小编添加】

• 胖羊

• 到手4000，实际可是到6000往上了。

——从法律和法理的角度，这个案子判决（不是那个45万的案子）完全没有问题。从现在的人均收入来说，8.5万元也是在合理的范围内。具体到这个案子，这位研究生一开始是应聘中学教师，刚就职没几天又找到一所高校的职位，然后和学校折腾了一年才走，不存在离职后才知道违约金的情况。简单说，以贵阳市的物价水平，4411的月收入不算高但也不至于“不够花销”。贵阳市中学教师的平均工资就是5~6K，大家都朝不保夕？而且教师收入并不仅限于工资条的数字，刚入职就和学校闹僵，只能拿保底工资很奇怪？

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硕士入职后发现薪资只有四千，无奈借贷款支付巨额离职违约金

https://mbd.baidu.com/newspage/data/landingsuper?context=%7B%22nid%22%3A%22news_10045190810424705488%22%7D&n_type=1&p_from=4

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严格来说，违约金其实和薪酬待遇没有固定的比例系数，必须带有惩罚性和“遏制性”，否则要是“公平交易”，违约金还有什么意义和作用？另一方面，违约金也不能超出合理的范围，否则离职就砍一条腿，保证没人还敢违约，岂不是爽歪歪？补充一下，《合同法》和《劳动法》对违约金的规定是不一样的。

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另外，企业/单位对某一位员工的支出绝不仅仅是工资薪酬，而且也不仅仅把“五险一金”算进去——以下是人力资源成本，也就是企业单位实际为员工付出的费用。具体到每一个员工各项成本的数额不同，不同企业类型和岗位也有巨大的差异。。。简单说，薪酬占人力成本的60%左右是很平常的。

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人力资源成本可以分成四大类，分别是取得成本、开发成本、使用成本、离职成本。说明一下，由于人员离岗而产生的“重置成本”不是下面各项的简单相加，必须扣除第3项“使用成本”。

1.取得成本

（1）招聘成本：公司寻找、吸引、引进人才所需的费用。

（2）选择成本：公司评估、测试、甄选人才所需的费用。

（3）录用成本：公司为获得人才的合法使用权而需要付出的费用。

（4）安置成本：公司将候选人安排到岗位上岗需要付出的各类行政费用。

2.开发成本

（1）岗前培训成本：公司为人才提供上岗前的培训需要的费用。

（2）岗中培训成本：公司为了让人才达到岗位要求而进行培训发生的费用。

（3）脱产培训成本：公司根据需要，允许员工脱离工作岗位培训发生的费用。

3.使用成本

（1）薪酬成本：公司为员工支付的劳动报酬、津贴等费用。

（2）福利成本：公司为员工提供的各类法定和非法定福利费用。

（3）奖励成本：公司为员工提供的各类奖金及其他具有激励性质的措施的费用。

（4）调剂成本：公司为调剂员工的工作和生活而采取一系列措施所付出的费用。

（5）劳动保障成本：员工工伤或患职业病时，公司需要承担的费用。

（6）健康保障成本：员工的健康相关问题公司需要承担的费用。

4.离职成本

（1）离职补偿成本：员工离职后，公司需要支付给员工的费用。

（2）离职低效成本：员工离职前，因工作效率降低造成的公司损失。

（3）岗位空缺成本：员工离职后，因岗位空缺造成的公司损失