家政工与雇主签订雇佣合同时，要注意哪些事项？

编者按：

本期向大家推荐的Atang和Jacob于2014年发表在Mediterranean
Journal of Social Sciences上的Contracts of Employment of Domestic
Workers: Compliance with the South African Labour
Law。本研究使用问卷调查和访谈相结合的方法。通过非概率抽样，在特定的购物中心或巴士站对家政工进行问卷调查和结构式访谈，对203名家政工进行调查。结果发现：雇佣合同及内容对家政工和雇主具有非常重要的作用。双方对合同内容的期待、规定越清晰，产生误会的几率就越小。只有签订有效合同，才能切实保障家政工的合法利益。

引言

在1994年选举之后，民族团结政府（the
government of National
Unity）提议对南非劳动政策进行全面改革。为此颁布了1995年的《劳资关系法》（LRA）、1997年第75号《就业基本条件法》（BCEA）、1998年第55号《就业平等法》和1998年的《技能发展法》（SDA），以规范雇主和雇员的关系。但是，大多数家政工的雇佣合同并不符合这些法律的要求。并且在出现分歧时，家政工发现自己的力量不及雇主。在南非，一些雇主经常因为合同与法律之间的关系而纠结挣扎：雇佣合同是雇佣关系的主要法律基础，劳动关系则主要来自普通法、劳工立法和集体谈判。雇佣关系是通过雇主和雇员之间订立雇佣合同而建立的法律关系。有效雇佣合同的要求之一是：当事方必须就规范其关系的合同条款达成协议。雇佣合同的定义是“两个或两个以上法人之间的协议。根据该协议，当事方（雇员）承诺在约定期限内，将其个人服务交由另一方（雇主）支配以换取固定的或可确定的工资为条件，雇主有权定义雇员的职责并监督雇员履行职责的方式”。该合同的后果之一是，未经一方同意，另一方不能随意更改合同。

因此，本研究假设确定家政工人雇佣合同的有效性是解释雇佣关系的一个重要问题。重点还将扩大到家政工与其雇主之间关系的性质，以及区别于劳动力市场其他部门关系的一些独特特征。在实践中，问题在于雇主的行为是否合法和公平。然而，已有研究表明，家政工与雇主签订的不少是无效合同。通常，雇主比家政工拥有更多的权利，很少有家政工提出谈判要求。在这种没有集体协议或行为准则的情况下，家庭雇主往往会拟定一项安排，家政工要么接受，要么拒绝。因此，家政工和家庭雇主的雇佣合同变得无效，也没有法律监督。

雇佣合同与研究方法

（一）雇佣合同

合同主要有两类：（1）固定期限合同。当事方明确规定了合同期限（按日期或完成某些任务），没有任何隐瞒期限，合同将在约定期限内有效。（2）无固定期限合同。如果雇佣合同没有规定实际的终止日期或可确定的终止日期，则该终止日期直到根据法律，解雇或严重违反法律的条款终止时为止。雇员开始工作时，必须以书面形式说明规定的详细信息，以防止记忆力衰退或混乱的发生。

《雇佣基本条件法》要求雇主在雇佣开始时必须向雇员提供书面的雇佣细节。下面是本研究的重点：

（1）雇主和雇员的姓名、住址；

（2）雇员的职业或工作的简短说明；

（3）雇员的正常工作时间和工作日；

（4）员工的工资及计算方法；

（5）加班（如果有）薪资的计算方式；

（6）雇员有权获得的任何现金或实物支付（如果是实物支付，应说明这些实物的价值）；

（7）从薪资中扣除的所有款项的详细信息（如失业保险、技能培训、工会费用等等）；

（8）可休息或必须休息的数量（年假、病假、产假等等）；

（9）合同适用期限或终止时间（固定期限合同）。

如果这些细节是书面的，许多可能产生的分歧将以书面合同为依据，从而提供一个明确的裁决。如果雇员是文盲，不懂雇主的语言，本文件应以雇员能理解的语言解释。在雇佣合同期间，如果上述任何事项发生变化，必须书面更改详情，并向雇员提供变化后的文件副本。在大多数情况下，雇佣关系问题源于雇佣合同的解释和无效，默认雇佣合同和口头雇佣合同容易产生劳动冲突和纠纷。因此，在南非，新任命的员工收到任命信或签订一份完整的雇佣合同已成为惯例。

（二）研究方法

本研究使用问卷调查和访谈相结合的方法。通过非概率抽样，在特定的购物中心或巴士站对家政工进行问卷调查和结构式访谈，对203名家政工进行调查。在正式开始前，研究人员告诉被访者自己正在做关于家政工的研究，对他们的信息绝对保密。在确定受访者了解整个程序和用途后，正式开始调查。

结果与讨论

问题1，雇主是否就工作内容进行规定。在与雇主签订合同的家政工中，近八成表示有明确规定，这一结果令人满意。但在没有与雇主签订合同的家政工中，雇主没有对工作内容进行规定的超过一半。这容易导致家政工离职率较高，因为一些家政工在未充分了解全部职责的情况下进行工作。

问题2，雇主是否就终止雇佣做出规定。在与雇主签订合同的家政工中，将近五分之三表示没有做出规定；而在没有与雇主签订合同的家政工中，这一比例达到75%。

问题3，雇主是否就增加工资做出规定。在与雇主签订合同的家政工中，超过三成表示没有做出规定；而在没有与雇主签订合同的家政工中，这一比例达到80.6%。这不符合行业规定的8%年薪增长。有些家政工表示，他们在同一个雇主家工作超过10年，但是工资依然无法维持最低生活。

问题4，雇主是否就工作时间做出规定。在与雇主签订合同的家政工中，做出规定的超过八成；而在没有与雇主签订合同的家政工中，这一比例不到一半。雇主可能不遵守法律，滥用权力让家政工进行加班。

问题5，雇主是否规定了用餐间隔。在与雇主签订合同的家政工中，做出规定的比例将近84%；而在没有与雇主签订合同的家政工中，这一比例不到一半。有家政工表示，他们从早上7点工作到晚上六点，午餐时间最长不超过半小时，没有下午茶时间。

问题6如果周日工作雇主是否付款以及问题7是否带薪休假。无论有没有与雇主签订合同，超过7成的家政工表示这不适用于他们的工作情况，因为他们周日不工作，也不在法定节假日工作。

问题8，年假时雇主是否会给家政工薪资即年假是否带薪休假。在与雇主签订合同的家政工中，做出规定的比例近6成；而在没有与雇主签订合同的家政工中，这一比例不到4成。还有家政工表示，即使做出了规定，他们也没有得到这样的待遇。这违反了《雇佣基本条件修正法》的规定：家政工在同一雇主完整工作一年后，至少获得连续14天的全薪假。

问题9，如果家政工生病了，是否可以得到报酬。在与雇主签订合同的家政工中，做出规定的比例近6成；而在没有与雇主签订合同的家政工中，这一比例仅在三分之一左右。

问题10，是否就家政工的产假做出规定。在与雇主签订合同的家政工中，三成表示没有此规定，五成表示不适用；在没有与雇主签订合同的家政工中，超过6成表示不适用。主要是因为一些家政工已经超过生育年龄，有些则是男性。

问题11，是否就家政工的家庭责任假做出规定。在与雇主签订合同的家政工中，7成表示有规定；在没有与雇主签订合同的家政工中，这一比例仅占三分之一。

问题12，是否就薪金扣除事项做出规定。在与雇主签订合同的家政工中，69.1％表示雇主会从薪金中扣除失业保险基金（UIF）等；在没有与雇主签订合同的家政工中，超过五分之四表示雇主未从其工资中扣除任何款项。他们声明未在UIF注册或获得任何其他相关利益。

问题13，雇主是否为技能培训提供准备（如经费）。在与雇主签订合同的家政工中，超过三分之二的雇主没有任何准备；在没有与雇主签订合同的家政工中，这一比例超过85%。

以上结果表明，雇佣合同及内容对家政工和雇主具有非常重要的作用。双方对合同内容的期待、规定越清晰，产生误会的几率就越小。但是，雇佣合同在家政行业的成功与使用率很大程度上取决于家庭雇主和家政工的态度和决心。只有签订了有效的雇佣合同，家政工拥有合同副本，才能彻底解决家政工可能遇到的身份及认同问题，进而保证双方通过有效的雇佣合同最终受益。

文献来源：

Atang
Azael Ntisa & Jacob Selesho (2014). Contracts of Employment of
Domestic Workers: Compliance with the South African Labour Law. Mediterranean Journal of Social Sciences, pp.86-93.