英国的劳动法及最低工资

概述

当前，英国的劳动力市场正处于一个调整期。根据英国国家统计局（ONS）的最新数据，截至2025年第四季度，英国的就业率（16-64岁人口）约为75.0%，失业率则上升至5.2%，为2021年以来的最高水平。这表明在经济增速放缓的背景下，劳动力需求有所减弱。与此同时，政府正大力推进劳动法规的现代化进程，特别是《雇佣权利法案2025》的通过，标志着数十年来最大规模的就业权利升级。该法案在保留一定灵活性的基础上，显著加强了对劳动者的保护，尤其在解雇程序、最低工资标准和零工时合同规制等方面引入了更严格的规定。中国企业需要认识到，英国的市场环境正从过去的“高度灵活”向“增强保护下的灵活”过渡，合规成本与用工风险结构已发生变化。

英国的劳动力市场现状

英国的劳动力基数庞大，适龄工作人口超过3500万。然而，市场近期出现了疲软信号。除了失业率升至5.2%，青年失业问题尤为突出，达到2015年初以来的高点。职位空缺数量已连续多个季度下降，显示雇主招聘意愿趋于谨慎。另一方面，劳动力供应端也面临挑战，因长期疾病而退出劳动力市场的人数创下历史新高，导致经济不活跃率维持在21%左右的高位，制约了潜在的经济增长。

在薪酬方面，名义工资增长虽有所放缓，但实际工资（经通胀调整后）在近期恢复了正增长。值得重点关注的是最低工资标准的连续大幅上调。自2026年4月1日起，英国的国家生活工资（适用于21岁及以上劳动者）将上涨4.7%，达到每小时12.71英镑。针对年轻群体的国家最低工资涨幅更大：18-20岁者上调8.5%至10.85英镑/小时；16-17岁及学徒工上调6.0%至8.00英镑/小时。住宿抵扣额也同步上调至每日11.10英镑。这是政府兑现其逐步统一成人最低工资标准承诺的体现，直接影响了约240万低薪成年工人及数百万青年工人的用工成本。企业，尤其是零售、酒店、社会护理等低薪行业，必须将这部分增加的刚性成本纳入财务规划。

英国的劳动法

英国劳动法体系庞杂，核心源于欧盟立法，脱欧后大部分内容已转化为国内法。近期通过的《雇佣权利法案2025》带来了若干根本性变革，中国企业须重点关注以下几点：

首先，在聘用环节，法律要求雇主在雇员入职两个月内提供书面雇佣条款声明。法律不禁止为永久性任务签订固定期限合同，且对其最长累计期限没有法定上限。试用期最长可达6个月。新法案的关键变化在于，将提起不公平解雇索赔的资格期从原来的两年大幅缩短至六个月，并取消了法定赔偿金上限（原上限约为年收入或11.8万英镑取其低）。这意味着，雇员在工作半年后即可获得更全面的解雇保护，且潜在的赔偿金额可能大幅增加。

其次，在解雇与裁员方面，程序正义至关重要。解雇是否公平，取决于理由是否充分（如行为不当、能力不足、冗余）以及过程是否遵循了公平合理的既定程序。新法案严厉打击“先解雇再重聘”的做法，将其核心合同条款（如薪酬、工时）的变更列为自动不公平解雇行为，仅在雇主陷入严重财务困境且别无他法时才可有例外。对于裁员，法律规定了法定的通知期（根据服务年限从1周至12周不等）和符合条件的冗余支付。当大规模裁员时，雇主有义务进行集体协商。

再者，在工作条件方面，法律设定了每周最长48小时的工作时间限制（员工可自愿放弃），并规定了带薪年假（通常为每年28天，含公共假日）。病假工资、产假/陪产假、育儿假等家庭友好权利也在不断完善。新法案还加强了对零工时合同的规制，赋予相关工人更稳定的工时预期和因班次被取消而获得补偿的权利。

最后，在争议解决途径上，英国主要依靠个体通过雇佣法庭来强制执行权利。纠纷通常先经由咨询、调解和仲裁服务局进行早期调解。新法案延长了向雇佣法庭提出申诉的时候，可能导致诉讼案件增加。此外，国家通过税务海关总署等部门强制执行最低工资标准，新法案计划整合执法机构成立公平工作局，以加强对违法雇主的查处力度。

合规建议和风险预案

基于上述市场与法律环境，计划在英国雇佣员工的中国企业应采取以下措施：

第一，建立合规优先的雇佣管理体系。务必在员工入职第一天提供包含核心条款的主要声明，并在两个月内提供完整的书面合同。合同应明确薪酬（务必不低于法定最低时薪）、工时、休假、通知期及纪律处分程序。鉴于不公平解雇资格期缩短至六个月，建议善用不超过六个月的试用期，并在期内建立完善的绩效考核与反馈机制，及时处理不符合要求的员工，以降低风险。

第二，精细化管控用工成本与薪酬结构。必须密切关注每年四月生效的新最低工资标准，并确保所有适用员工的时薪及时调整。考虑到年轻员工工资涨幅更高，在招聘18-20岁员工时需进行更精确的成本效益测算。薪酬设计应避免仅仅踩线最低标准，可考虑结合绩效奖金等柔性部分，以提升吸引力并管理总成本。

第三，规范解雇与裁员流程，杜绝“简单粗暴”。任何解雇决定都必须有客观、合理的理由，并遵循完整的公平程序：包括进行调查、召开听证会、允许员工申诉、提供书面决定等。在进行裁员时，必须提前规划协商程序，筛选标准应客观公正，并依法支付通知期工资和冗余补偿。务必避免为变更合同条款而采取“先解雇再重聘”的操作，此举在新法下风险极高。

第四，积极管理潜在劳动争议。树立通过沟通和内部程序解决纠纷的理念。当出现争议苗头时，可主动寻求早期调解。应了解雇佣法庭的程序与时间成本，对于可能发生的索赔，可考虑在专业法律顾问指导下达成具有法律效力的和解协议。同时，为应对可能增加的诉讼风险，建议预留相应的法律费用预算。

第五，关注特殊群体与长期风险。对孕妇、新生儿母亲等受特殊保护的员工，解雇需极度谨慎，必须有非常充分的非歧视性理由。随着英国人口老龄化及政府推动提高就业率，企业也可关注延长老年人工作年限的潜力。此外，对于使用中介工人或自雇承包商的情况，需注意新税法带来的连带责任风险，确保供应链合规。

结论

总体而言，2026年的英国劳动力市场是一个机遇与挑战并存的舞台。市场虽显疲软，但庞大的劳动力基础和逐步恢复的实际工资增长仍提供了基本面支撑。真正的挑战来自于监管环境的深刻变革。《雇佣权利法案2025》的实施，大幅重塑了雇佣关系的风险平衡，将合规重心前移到了聘用初期和日常管理之中。对于中国企业来说，成功的关键在于转变思维，从利用灵活性优势转向构建系统性的合规管理与员工关系体系。通过预先投资于规范的合同、透明的流程、公平的管理实践以及对法律变化的持续关注，企业不仅能有效规避高昂的法律风险，更能建立起负责任雇主的声誉，从而在英国市场实现长期、稳定、可持续的发展。

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