中国管理模式（四） ｜ 从吐槽ERP看组织合法性
企业知识开源计划创始人我昨天关于中石油大集中ERP项目的文章《从中石油大集中ERP看管理软件国产化》，收到一些批评性的反馈，例如有人给我发私信：
我去小红书上看了下，确实吐槽这个项目的帖子不少，从对项目组织到系统功能的不满都有，吐槽人从最终用户、到关键用户、到外部顾问都有；
不过这一点不出乎我意料，这些负面评论本来就是ERP实施这种管理变革项目的正常现象，ERP系统的目的不是讨好用户的；从管理角度来说，这些用户情绪既不可不当回事，也不可太当回事。
此外，我想对愤懑的ERP用户们说，如果你真的觉得一套精密的管理体系非常直观，一个企业级信息系统操作非常容易，你的工作很轻松、体验很爽——你可能就危险了，你越这样想，AI越能替代你的工作；ERP系统越难用，你的工作才越安全。
我大学毕业后在大型国企工作过八年，就我自己的观察，越是到基层，越是对管理层和单位吐槽厉害；有些人如果没有很强的职业升迁诉求，成天对单位阴阳怪气、甚至在办公室里叉着腰骂领导都是常事，领导往往也拿这种人没办法——能进这类国企上班的都不是普通人，敢骂领导的大都有婆罗门家庭背景。
这就是“中国管理模式”的一个企业文化和制度经济学视角，它反映了中国企业的“组织合法性（organizational legitimacy）”问题。
先解释一下这个名词的含义，“合法性” 指的是为什么人们认为某种权力、规则或组织安排是应该被接受和服从的。
组织合法性不仅仅是指组织为什么存在，而是为什么组织中的权威、规则、决策被认为是正当的。
首先，组织存在如果被社会认为有必要、符合社会规范，那么它就具有“认知合法性”；中国社会的政治、经济制度不同于西方，同时，国企、民企、外企的认知合法性也各不相同，这个话题不展开说了。
其次，员工为什么接受领导的决策、公司的制度、绩效考核、工作分配，以至于愿意操作一个用户体验见仁见智、大多数人都觉得难以掌握的ERP系统，这就是管理权威存在的理由。
如果员工认为管理权威是正当的，就会主动执行、减少抵触、展现出更高的敬业度。如果合法性不足，就会出现消极执行、吐槽文化、阳奉阴违等负面情绪。
从社会学和管理学的角度，企业的管理权威就来自内部的组织合法性，通常有这样一些因素：
1、制度合法性
员工服从管理，因为公司普遍存在明确、公平、透明的规则，包括工作契约、管理制度、流程体系、组织治理等。这是欧美现代企业最主要的合法性来源。
2、能力合法性
员工服从管理的另一理由是领导更懂业务、更有能力。这通常表现在创业公司创始人或者技术型领导，能够吸引一批跟随者。
3、绩效合法性
员工服从管理因为自己所在的组织持续成功。公司领先同行，持续赚钱，股价上涨，那么显然呆在这条船上并且服从管理是正确的个人选择。
4、现实利益合法性
员工服从管理是因为在这里工作对自己有好处。和其他公司相比，这里的工作稳定性、收入和福利、职业发展等对个人更有利。
除此之外，还有一些公司之外的组织合法性机制会影响到个体的敬业度，例如“职业共同体合法性（professional legitimacy）”，医生、科学家、咨询、投行、律师事务所等高端组织能够高效运作、员工自驱力很强，并不是主要因为公司或领导，而是因为个人认同职业共同体本身的规范，并且具有选择工作组织的自由。
正如我在《对话缪博士 ｜ 审视对西方管理的误会，认识中国管理模式》文中指出，中国管理模式的根基在经济阶段和社会文化。后工业化时代欧美企业的员工普遍相信规则应该稳定且可预测，而很多中国企业的员默认公司是不稳定的，规则是会变的，所以他们适应的方式是看领导、看关系、看局势，而不是单纯依赖制度；这在中国的民营企业尤其明显。
因为当制度可信度不高时，组织需要另一种合法性来源。于是很多公司会强调企业文化、价值观、奋斗精神、使命叙事，这些东西其实在补充：制度合法性的不足。
这就是为啥有些企业要搞让人不明觉厉的“量子管理”，企业老板希望通过这种方式获得组织合法性。
可以观察到，大多数国企员工并不否认自己所在组织的“认知合法性”，他们往往认为国企是国家经济体系的一部分，自己的工作是稳定、体面的，收入和福利整体不错。
他们吐槽通常针对的是具体领导的决策方式和管理能力，亦即对管理合法性的不满。由于在国企工作的职业稳定性好、收入相对满意、离职后的选择机会不多，即组织退出成本很高，所以员工更容易进入一种状态：喜欢抱怨，但是并不愿意离开。
这实际上是中国社会一种普遍现象。在大型组织里，吐槽现实有几个社会性功能：
情绪释放：工作中的无力感需要出口。吐槽可以减轻压力、保持心理平衡。
群体认同：吐槽经常发生在同事之间、小群体内部，一起吐槽领导可以形成一种基层共同体的认同感。
保持自尊：如果员工对组织的管理体系不满，但自己又无法改变，吐槽领导可以解决自己的认知冲突：不是我不行，是系统有问题。
大型官僚组织存在其固有的特点，很多政策制定和业务决策来自总部、上级单位，基层很难参与。当基层面对新政策和新任务时，他们并不知道完整的上下文原因。
当员工觉得自己影响力很小时，很容易产生我做什么其实都改变不了体制、体系的感觉，当人处于这种状态时，最常见的行为就是犬儒式吐槽。
组织研究里有一个很有意思的观察：持续吐槽往往说明员工仍然对组织有期待。真正危险的状态反而是员工啥也不说，完全沉默的员工通常意味着最低的敬业度状态，只做最低限度工作。
不同国家、不同制度的企业，具有不同的组织合法性来源，这是研究中国管理模式一个非常重要的变量。
