大量富二代涌入体制? 一个“一家两制”政商网络浮出水面｜文化纵横

黄杰 | 南京大学政府管理学院

【导读】中国的民营企业正经历着史无前例的大规模代际传承。根据中国民营经济研究会2015年的一项调查，超过80%私企为家族所有，这些企业创始一代的平均年龄已接近60岁。这意味着，在今日中国，有不少于300万家企业(大约占中国民营企业总数的1/3)已完成或正在进行所有权和经营权的代际转移。而在本文作者的调查中，约有30%的“民企二代”在家族企业外工作，其中有相当部分是在公共部门，特别是各类政府机关和大型企事业单位。那么究竟是哪些因素影响他们的选择？

本文研究发现，中国的商业家庭存在“被中断的体制化”特征，很多“民企二代”共享一个重要的家庭背景，即父代在下海前曾就职于体制内，其中不少还曾担任行政职务。通过对2016年中国私营企业调查数据的分析，作者指出，父代的体制内经历，显著提高子代进入体制内单位就业的可能性，并有利于子代在体制内获得较高职位；相对体制内就业经历，父代的干部身份对子代体制内工作的促进效应更大；父代体制内经历作为一种先赋性资源，对子代就业的影响受到子代其他资源禀赋的调节，子代受教育程度越低，父代体制内经历的影响越强。

“被中断的体制化”强调无论社会环境如何变化，家庭内部的职业地位传承，具有相当的稳定性。在精英再生产开始逐步压倒精英循环时，如何加强对这一群体的教育和监督，防范父子“一家两制”的政商腐败网络，无疑是构筑良好营商环境的题中应有之义。

本文原载《治理研究》2022年第2期，原题为《被中断的体制化：当代中国商业家庭的代际职业传承》。文章仅代表作者观点，特此编发，供诸君参考。

被中断的体制化：

当代中国商业家庭的代际职业传承

▍引言

中国的民营企业正在经历史无前例的大规模代际传承。改革开放前，受到计划经济思维的影响，国有和集体经济在国民经济中占据了绝对主导地位。改革开放以后，在社会主义市场经济框架下，民营经济获得飞速发展。截至2017年底，全国民营企业数量超过2700万家，产值占GDP比重超过60%，对税收和就业贡献率分别超过50%和80%。伴随快速发展而来的是企业的代际传承。根据中国民营经济研究会2015年的一项调查，超过80%的中国私营企业是家族所有，这些企业创始一代的平均年龄已经接近60岁。这意味着，在今日中国，有不少于300万家企业(大约占中国民营企业总数的1/3)已经完成或者正在进行所有权和经营权的代际转移。这种状况在东部经济发达地区尤甚。江苏和浙江的一些县市，超过一半的民营企业面临代际传承的挑战。

在民营经济大规模代际传承的过程中，“民企二代”(民营企业家子女)这一新兴群体的职业选择令人瞩目。一方面，受到儒家“子承父业”文化传统的影响，大量的“民企二代”或主动或被迫地加入了家族企业工作。一段时间以来，中国的传媒一直有各种”富二代不愿意接班”的报道，其主要理由是“父辈从事的传统产业太低端、太辛苦”。然而，根据我们在长三角地区开展的田野调查(2016—2020年)，大部分“民企二代”实际上并不完全排斥接手企业。在我们的访谈中，大约40%的“民企二代”已经加入了家族企业，30%的受访者表示虽然不喜欢家族企业的工作，但必要时仍然可以接受它。另一方面，出于各种原因，也确实有不少“民企二代”选择在家族企业之外就业。在我们的调查中，约有30%的“民企二代”在家族企业外工作，其中有相当部分是在公共部门，特别是各类政府机关和大型企事业单位。

本文着重分析的是“民企二代”的第二种职业选择，即选择体制内单位的工作。尽管“民企二代”是一个新近出现的群体，但国内外学术界已有不少关于二代“子承父业”的研究。相较而言，对于“民企二代”的第二种职业选择，我们则知之甚少。“民企二代”何以选择体制内工作？哪些因素影响他们的职业选择？这一选择又如何形塑当代中国的政商关系？为了回答这些问题，本文特别关注父代下海前的职业身份对“民企二代”体制内就业的影响。之所以选择这一因素作为核心解释变量，源于田野的观察：那些我们接触的就职于体制内的“民企二代”，尽管有企业规模、企业年龄、行业等宏观层面及个体性别、受教育程度等微观层面的差别，但相当部分的“二代”都共享一个重要的家庭背景特质，即父代在下海前曾就职于体制内，其中不少还曾担任行政职务。

本文以2016年第12次全国私营企业的调查数据(CPES)为研究样本，试图检验这一田野中的有趣观察。本文主要有两方面贡献：第一，拓展了我们对中国精英职业地位代际传承的认识。尽管长期以来学术界已有大量关于父代—子代社会地位传承的研究，但这些研究基本上只关心父代最近职业的影响。实际上，在中国的经济改革过程中，不少的民营企业家下海前都有公共部门的工作经历。这一经历对于子代社会地位的影响更为间接、隐秘和持久，是中国精英再生产中被忽视的重要链条；第二，本文丰富了我们对当代中国政商关系的理解。由于独特的成长和教育经历，“民企二代”自大规模出现以来便被许多人视作是既有中国政商格局的潜在变革者。然而，通过分析“民企二代”回归体制的职业选择，本文显示了一种既有政商模式再生产的可能性。

▍文献回顾与理论框架

（一）职业地位的代际传承

本文涉及的第一个主题是职业地位的代际传承。作为社会分层研究的一个经典议题，长久以来社会学家们围绕先赋性与后致性理论作了大量的理论思考和实证研究。如果大多数社会成员在社会结构中获得的位置主要由出身和家庭背景所决定，那么该社会便是阶层封闭的社会；如果大多数社会成员的阶层位置是由自身的后天努力（如自身努力获得的知识及专业技能等）而决定的，那么这个社会就是一个开放型社会。在这一视角下，改革开放以来，随着经济社会的快速发展，中国的阶层结构也发生了巨大的变化。在改革初期，受益于前三十年的大规模社会改造，中国社会的阶层同质性和流动性很强，个体的职业地位与父代的职业地位关联性很弱。然而，随着利益和社会结构的不断分化，社会地位的再生产逻辑逐步恢复，个体职业地位的获得受先赋性因素的影响越来越大。

聚焦到体制内工作，由于其稳定、福利优厚而广受年轻人的偏爱。这种巨大的职业吸引力导致以家庭背景为代表的先赋性因素在青年人体制内工作的获得中影响尤大。例如，李宏彬和刘志国等人的研究发现，相比普通同龄人，父代在公共部门工作的青年人不仅更容易进入体制内工作，而且在职业生涯中也更容易获得成功。这种效应在父代担任领导干部的群体中更加明显。谢宇和杨瑞龙等人的研究显示，父母的党员身份对个体进入公共部门等优势领域有显著促进作用。那些父母拥有党员身份的年轻人更有可能成为党员，并进入公共部门工作。从长期看，他们也更有可能获得职级和收入的提升。朱斌、李煜等人的研究则显示，中国城市居民配偶的家庭背景同样对其个人精英地位的获得和维持有重要影响。婚后配偶父亲的政治地位越高，个体越容易在体制内复制其政治地位，实现精英身份的代际再生产。

如果说家庭背景等先赋性因素对子代体制内就业有重要作用，那么这一作用是通过何种机制发挥影响的？既有的研究指出了两种不同但相关联的重要路径。其中之一是通过社会关系网络。由于中国是一个关系本位的社会，社会关系网络在个体求职过程中具有举足轻重的价值。强大的社会关系网络不仅能为求职者带来职业信息的优势，同时在许多时候甚至能为求职者获得内部推荐的机会。在关系网络之外，另一个重要机制是教育。所谓“学而优则仕”，大量研究已经显示，个体的受教育程度与公共部门的工作有显著的正向相关性，而良好的家庭背景显然大大提高了个体接受优质教育的可能，无论是通过外显的物质支持抑或潜移默化的代际文化传承。总的来看，尽管在理论上我们可以清楚区隔两种机制，但在现实运作中两者往往是混杂在一起的。以更专业的术语说，也就是在代际职业地位的传递过程中，既有社会资本的传递，也有文化资本的传承。

（二）国家主导的政商关系

本文涉及的第二个主题是中国的政商关系。由于拥有巨大的经济和社会影响，中国的民营企业家与国家的关系一直以来是学术界研究的热点，获得了许多海内外学者的关注。传统的观点，受现代化理论的影响，认为民营企业家在获得商业成功后会进一步寻求更大的思想和政治自由，这会威胁发展中国家的政治稳定。尽管承认民营企业家在”非关键领域”中日益增强的自主性，新近的大多数研究发现中国的民营企业家与国家始终保持着密切的合作关系。一个根本性的解释在于中国国家主导的政经模式。尽管改革开放以后，政府在市场运作中的直接介入大幅降低，但国家依然是中国经济发展最重要的推动者，不仅掌握着大量关键的经济资源，而且决定着经济发展的宏观政策环境。在这种状况下，民营企业家不得不高度依附于地方政府，以寻求可能的庇护。

这一国家主导的政经模式也解释了从体制内转出的下海型企业家何以会将子女送回体制内工作。作为中国私营部门中最早的优势群体，本研究关注的下海型企业家大多是在1992年邓小平南方谈话以后受国家政策鼓励而进入商界的。在此之前，民营部门工作受到社会的广泛歧视，民营企业家大多是体制外农民或城市无业人员出身。既有文献已经显示，相对于底层出身的企业家，体制内出身的下海型企业家由于其与国家的密切联系，在商业活动中获得了更多经济和政治事务上的竞争优势，包括银行信贷、土地审批、税费减免、政治荣誉等。这些优势帮助下海型企业家在商业上取得巨大的成功，并最终成长为中国民营经济领域的中坚力量。事实上，正是由于这一切身的经历，当子代踏入劳动力市场时，下海型企业家会有意安排子代回到体制内工作。这一安排的根本目的在于维持和巩固家族的既有地位，实现家族的“基业长青”。

当然，在国家主导的政商秩序下，回归体制的“民企二代”内部也存在一定的差异。根据理论和观察，我们大体上可以识别出两种不同类型：一是所谓的“保守型”，即将回到体制内视作是生活稳定和地位提升的保障。这种保守型回归通常发生在中小企业二代身上。由于企业规模较小、所处产业较低端，企业家及其子弟对企业未来发展不抱乐观态度，或者认为“技术更新必然淘汰老旧产业”，或者嫌弃“实业太苦、利润太低”。对于这一类二代，回归体制内是一种较安全的职业策略：他们本身已经衣食无忧，回到体制内主要是不想再过父辈宵衣旰食的奋斗生活。相对的，另一类型是“进取型”，即将回到体制内工作视作是政治投资，最终是为了企业更好地发展。这一类型的二代通常来自大企业家庭。由于企业规模较大，子代无论是否愿意，一般都要继承家族企业。因而，他们在体制内工作是过渡性的，主要目的是锻炼能力、积累人脉。时机成熟，他们最终会回到家族企业工作。

（三）被中断的体制化

我们将本研究的主要发现概念化为“被中断的体制化”(Interrupted Bureaucratization)。这一概念深受伊万·撒列尼等人提出的“被中断的资产阶级化”启发。通过对1970年代东欧市场化改革的深入研究，撒列尼等人发现，新兴的企业家群体大多是1940年代商业家庭的后裔。也就是说，社会主义集体化是对原来资本主义发展的中断，市场化改革使东欧社会恢复到了集体化革命前的历史轨道上。类似的，我们的研究通过分析中国市场化改革后新兴商业家庭内部的职业流动，展现了家族职业地位的稳固传承。与撒列尼等人不同的是，我们将这种家族职业地位的传承聚焦在下海型企业家及其子女间，并且观察的是他们在体制内工作上的连续性。在我们的理论模型中，子代的职业地位不仅受其父代最近职业的影响，也受其下海前职业的影响。父代下海前公共部门的工作经历提高了子代进入公共部门工作的可能。从家族整体的视角看，父代—子代间的体制内职业历程被市场化改革所中断。图1简要概括了我们的理论模型。

有关这一模型，有几点需要特别说明：第一，父代—子代体制内工作的延续是一种类“多代传递”。尽管表面上模型仅涉及父子两代，但由于改革时期中国经济社会的快速巨变，父代代内经历了巨大的职业地位变动。从体制内到体制外，从公务员到商界巨子，这一过程无论对于改革前的中国还是西方成熟的工业社会都不太容易在一代人内实现，它是特定时期中国社会巨变的产物；第二，在作用机制上，社会资本和文化资本的影响共同存在，模型并未指出何种机制占主导。正如前面提到的，先赋性资源往往同时意味更强的社会关系网络及更好的教育，结果都会导致子代更高的进入体制内工作的可能。这一点对父代下海前的经历尤为适用。由于时间间隔久远，下海前经历更可能通过关系和文化两种长期因素影响结果；第三，模型仅关心父代—子代间体制内职业优势的传递，而并未太多考虑子代内部不同的策略类型。尽管如前所述不同子代有保守和进取的职业策略之分，但客观上在当下时刻他们都实现了父代体制内职业地位的延续。子代的不同策略不影响模型的核心理论意义。

总的来看，以上的讨论还主要是基于理论和田野的观察，下面将运用全国性调查数据检验我们的模型。基于全文的写作框架，同时也为了方便读者阅读，我们在这里提出以下主要的研究假设：（1）父代的体制内经历提高了子代在体制内工作的可能（假设1）。作为本研究的核心假设，这一假设可以依据父代体制内工作的两个层面”父代体制内就业”及”父代干部身份”而进一步具体化，即在这两个层面的测度上父代的体制内经历都提高了子代体制内工作的可能；（2）由于父代不同层面体制内经历意味着不同强度的政治资本，因而它们对子代职业选择的影响也并不一致。根据既有理论和中国的实际，我们认为父代干部身份对子代体制内工作的影响大于父代体制内就业的影响（假设2）；（3）在假设1和假设2的基础上，我们同时认为父代体制内经历作为一种先赋性政治资本对子代就业的影响受到子代其他资源禀赋的调节。特别是，当子代自身受教育程度不高时，父代体制内经历更可能发挥重要作用（假设3）。

▍研究设计 

（一）数据来源

本文使用的数据是来自中央统战部、全国工商联、国家工商行政管理总局等单位联合组织的第12次全国私营企业调查(CPES2016)。调查完成时间在2016年3—4月间，有效样本为8111个。由于本文主要关注已成年”民企二代”的职业选择，而2016年的调查只询问了父代企业家的准确年龄。因此，我们依据父代企业家的信息对数据作了截取。具体而言，我们保留了调查进行时年龄大于或等于50周岁的企业家，且剔除其子女为在读学生的样本。由于调查是在2016年进行的，因此所有父代样本均是“60后”及更年长世代（1966年及以前出生）。在截取数据后，符合条件的有效样本数为2134个。

（二）变量测量

1. 因变量。本研究的因变量是”民企二代”的体制内工作。这里有必要首先解释一下体制内的含义。所谓体制内，有广义和狭义之分。狭义的体制内特指各级党政军群机关，而广义的体制内则包括了国家机关、国有企业、事业单位等各类依靠公共财政支持的部门。由于在中国党政体制的实际运作中，我们往往不易明确划分国有企事业单位与行政机构的边界，且国有企事业单位的干部与行政体系的干部多有流动。因此，本研究对体制内工作采取广义的界定。具体说来，包括两个不同的层次：(1)子代体制内就业。其测量以被访企业家成年子女工作单位的性质而定：国家机关、国有企事业单位、城镇集体所有制企业，则编码为“1”，其他编码为“0”。在我们的样本中，330位(24.92%)“民企二代”属于体制内就业，994位(75.08%)在体制外就业。（2）子代干部身份。依被访企业家成年子女的职级而确定：具有行政级别的各级干部编码为“1”，其他编码为“0”。在我们的样本中，117位(13.73%)”民企二代”拥有国家干部身份，1112位(86.27%)属于非干部群体。

2. 自变量。本研究的核心解释变量是父代企业家的体制内工作。正如我们之前提到的，许多中国的民营企业家，特别是较成功的企业家，在进入商界前都有公共部门的任职经历。这些被称为”下海型”的企业家，大部分是在1992年邓小平南方谈话以后进入商界的。在进入商界时，他们年龄大多在30—40岁间，精力旺盛。但经过30多年的岁月洗礼，在二十一世纪的第二个十年时他们已陆续进入退休年龄，其子女也大多进入劳动力市场，职业选择的问题由此产生。与子代体制内工作的界定一样，父代体制内工作也包括两个不同层面的变量：（1）父代体制内就业。以被访企业家创业前工作单位的性质而定:国家机关、国有企事业单位、城镇集体所有制企业，编码为“1”，其他编码为“0”。在我们的样本中，总计有748位(44.95%)父代企业家下海前曾在体制内工作，916位(55.05%)在体制外工作。（2）父代干部身份。如被访企业家创业前属于具有行政级别的领导干部，则编码为“1”，其他编码为“0”。在我们的样本中，234位父代企业家曾拥有领导干部身份，占全部样本的14.34%。

3.控制变量。在参考、借鉴已有文献的基础上，本研究同时纳入了以下四组控制变量：（1）子代的个人特质。理论上说，子代的许多个人特质，如性别、年龄、海外经历等，都可能与其职业选择相关。但由于问卷主要偏向父代企业家，我们仅考虑其中最重要的子代受教育程度；（2）父代的个人特质。这里包括父代的学历水平、政治联系及政治地位感知；（3）企业特质，包括:企业年龄、家族企业性质、企业规模、企业绩效、所在行业等；（4）地区环境因素，即企业运营所在地的市场化水平。在本文中，我们参考王晓鲁、樊纲等编制的2014年各省市场化指数，将企业所在地划分为高市场化地区、低市场化地区两类。与其他变量一起，本研究各控制变量的具体界定和操作化方式被归纳在表1，各变量的描述性统计则在表2。

（三）分析策略

由于本研究的因变量是二分变量，我们使用logistic回归方法拟合数据。具体而言，在主效应模型中，我们将分别以子代的体制内就业、子代的干部身份对父代的体制内就业、父代的干部身份及所有其他控制变量作logistic回归。在确定主效应后，我们则会通过交互项的形式检验子代受教育程度对家族体制内职业优势传递的调节效应。在模型的稳健性检验中，考虑到对适龄“民企二代”没有统一的标准，我们也考察了45周岁(3282个)及55周岁(1036个)父代企业家子弟的职业选择。同时，为了克服可能的内生性问题，我们也使用了倾向值匹配的方法(PSM)作估计。

▍数据分析及发现

（一）分组比较与初步推论

在进行深入的logistic回归分析前，我们首先对数据作了初步的分组比较，以探求父代体制内工作经历对子代体制内工作影响的总体效应。根据表3的上半部分，在父代拥有体制内就业经历的”民企二代”中，32.51%的样本调查时在体制内单位就业。而在父代没有体制内工作经历的“民企二代”中，这一比例只有17.44%。前者比后者高出了八成多。根据表3的下半部分，在父代曾经担任行政领导的“民企二代”中，28.88%的样本调查时也拥有行政领导干部的身份。与之相对，只有10.95%的父代没有行政领导经历的”民企二代”在调查时担任行政领导干部。前者是后者的2.5倍多。总体上，这一初步的分析显示，在中国的商业家庭中，父代的体制内工作经历显著提高了子代体制内工作的可能性。

（二）多变量模型分析

“民企二代”的职业选择受到多方面因素的影响，为了进一步厘清父代体制内工作经历对子代体制内工作的影响，多变量模型分析是十分必要的。在多变量分析的框架下，表4显示子代体制内就业决定因素的logistic回归模型，表5显示子代干部身份决定因素的logistic回归模型。总的来看，它们的结果支持研究假设1和研究假设2：在中国的商业家庭，父代体制内工作经历对子代体制内工作有显著的促进效应。同时，相比体制内就业经历而言，父代的干部身份，作为其与体制关联的更高层级的测度，对子代的体制内工作（无论体制内就业或干部身份）都有更强的促进效应。在所有模型中，父代干部身份的效应明显大于父代体制内就业的效应。

具体而言，模型1探索的是父代体制内就业对子代体制内就业的影响，即以子代体制内就业为因变量，父代体制内就业为自变量。模型的结果显示，在控制其他各类变量的前提下，那些父代有体制内就业经历的”民企二代”相比没有这一特征的“民企二代”进入公共部门工作的可能性高出了67.2%，且在0.01的置信水平上显著。模型2探索的是父代干部身份对子代体制内就业的影响。也就是，把模型的自变量替换为了父代下海前的干部身份经历。模型的结果显示，在控制其他各类变量的前提下，那些父代有干部身份的“民企二代”相比没有这一身份的”民企二代”进入公共部门的可能性高出了107.4%，且在0.001的置信水平上显著。从控制变量的方面看，在两个模型中，子代受教育水平、家族控股程度、企业规模等都与子代的体制内就业有显著的相关性。其中，子代自身受教育水平对子代体制内就业有明显的正向促进作用：子代受教育水平每提高一个层级，子代体制内就业的机会提高约70%的水平，这一效果与自变量的影响相当。

模型3检测的是父代体制内就业对子代干部身份的影响，其因变量是子代的干部身份，自变量是父代的体制内就业经历。模型的结果显示，在其他因素不变的情况下，那些父代有体制内就业经历的“民企二代”相比没有这一特征的“民企二代”进入公共部门工作后担任行政干部的可能性高出了68.4%，且在0.05的置信水平上显著。模型4则检测父代干部身份对子代干部身份的影响，即将自变量替换为父代下海前的干部身份经历。模型结果显示，在其他因素不变的情况下，那些父代有干部身份经历的“民企二代”相比没有这一特征的“民企二代”进入公共部门工作后担任行政干部的可能性高出了215.1%，且在0.001的置信水平上显著。在控制变量上，与表4的结果类似，两个模型中的子代受教育水平、家族控股程度也都与子代的体制内就业有显著的相关性。其中，子代受教育水平每提高一个层级，子代获得干部身份的机会提高约50%的水平，这一效果比它对子代进入体制内就业的影响稍低些。

（三）调节效应分析

在确定自变量主效应后，我们也考虑了子代受教育水平的调节效应。从理论上说，可能对父代—子代体制内工作优势传递起调节效应的变量有不少，如子代年龄、子代性别、子代党员身份等。然而，受限于问卷数据结构，本研究仅考虑已知的子代受教育程度。根据已有文献，父代体制内经历作为一种先赋性政治资本对不同子代体制内工作的影响很有可能是不均衡的。对于那些本身具有很高文化资本因而有更高体制内进入机会的子代而言，父代的体制内联系的作用空间相对较小。而对于那些本身文化资本不高的子代而言，父代体制内联系带来的社会资本更可能发挥重要作用。

为了验证这一调节效应，我们采用的是交互项分析的方式。表6展示了这一分析的结果。其中，模型5、模型6的因变量是子代的体制内就业，自变量分别是父代体制内就业及父代干部身份。模型7、模型8的因变量是子代干部身份，自变量分别是父代体制内就业及父代干部身份。除了模型6以外，其他模型的交互项显著为负。这表明，父代—子代体制内工作的优势传递确实受到子代受教育水平的调节。代际体制内工作的优势传递在受教育程度较低的子代群体中影响更大，而在受教育程度较高的子代群体中影响较小，研究假设3得到支持。也就是说，在子代体制内就业上，父代体制内工作经历（政治资本）部分弥补了子代教育水平（文化资本）的不足。

（四）稳健性检验

为了确保研究结果的可靠，本研究也开展了许多的稳健性检验工作。其中之一是基于替换后的样本作logistic回归。如前所述，我们考察了45周岁父代企业家及55周岁父代企业家两个不同年龄标准界定的样本。在父代45周岁的样本中，子代大体处于大学毕业，初入职场的阶段。而在父代55周岁的样本中，子代大多进入而立之年，处于职业发展的成长阶段。表7呈现了替换样本检验的结果。其中模型9和模型10的样本是45周岁企业家的子代，模型11和模型12的样本是55周岁企业家的子代。除了模型11，结果都显示父代的体制内工作经历明显提高了子代体制内工作的概率。与表4和表5一起，这一结果说明了家庭的代际职业地位优势在子代不同年龄段均具有相当稳定性。

除了替换样本，我们也运用倾向值匹配(PSM)的方法开展了进一步的稳健性检验。倾向值匹配的优势在于通过模拟实验分组的方式尽可能降低遗漏变量的影响。检验的结果被呈现在表8中。模型13和模型14是分别以近邻匹配和核匹配对父代体制内就业—子代体制内就业做的检验。无论是哪一种匹配，其结果都十分接近:参与者平均处理效应(ATT)均大于0，且在0.05的置信水平上显著。模型15和16则以同样的方式检验父代干部身份—子代干部身份的联系。结果和前一组的检验类似，只是效果更加明显(约是前面效应的2.5倍)，统计上也更加显著(在0.001的置信水平上显著)。这再一次确证了本研究主要发现的稳健性。

▍结论和讨论

经历了近四十年的快速发展，中国的民营企业已经进入代际传承的高峰期，“民企二代”接班日益普遍。然而，与此同时，一部分下海型企业家的子弟却选择回到体制内工作。本研究关注的正是这一当代中国商业家庭中独特的代际传承现象。通过对2016年中国私营企业调查数据的分析，我们发现：(1)父代的体制内经历显著提高了子代进入体制内单位就业的可能，并有利于子代在体制内获得较高的职业地位；(2)父代体制内经历的代际影响具有非同质性。相对体制内就业经历，父代的干部身份对子代体制内工作的促进效应更大；(3)父代体制内经历作为一种先赋性资源对子代就业的影响受到子代其他资源禀赋的调节。子代受教育程度越低，父代体制内经历的影响越强。

这些发现显示当代中国的商业家庭存在“被中断的体制化”：父辈下海前在体制内工作；下海后离开体制，发家致富；子代大学毕业后，选择重新回到体制内工作。与撒列尼等人的模型一样，“被中断的体制化”强调无论社会环境如何变化，家庭内部职业地位传承具有相当的稳定性。特别是，子代的职业地位并不仅仅受到父代最近职业地位的影响，而且也受家庭更久远职业地位所左右。然而，与撒列尼等人的模型强调市场力量的韧性不同，“被中断的体制化”更强调国家力量的韧性。也就是说，中国的市场化改革仅仅表面上、短暂地中断了部分商业家庭与体制的职业联系。由于国家始终是中国政经秩序中无可匹敌的主导性力量，商业家庭有着巨大的动力建立和维持与国家的密切联系。子代回到体制内工作是这一努力的极端形式。

在理论层面上，本研究的发现深化了我们对当代中国阶层流动的理解：(1)从阶层流动的角度看，学术界一直以来有社会流动性降低、阶层闭合的担心。本研究的发现部分支持这一担心，即精英的再生产开始逐步压倒精英循环。实际上，对于那些”被中断的体制化”的商业家庭，他们几乎享受了所有改革的利好，包括市场的财富、体制内的稳定及两者交合产生的商业便利。一种拥有总体性资本的精英群体隐然若现；(2)从政商关系的角度看，本研究显示了“民企二代”复制既有政商互动模式的可能。尽管，由于独特的成长和教育经历，“民企二代”被不少观察者视作是既有政商格局的潜在变革者。但我们的研究并不支持这一看法。他们正在或主动或被动地继承父辈的政治联系，并逐步融入既有的秩序中。随着未来代际传承的深化，他们几乎无可避免地会被进一步“体制化”。

在实践层面上，这项研究的发现也有一定的政策启示。一方面，由于中国民营企业正在面临巨大的代际传承挑战，大量“民企二代”转向公共部门显然对民营经济发展是不利的。为了鼓励“民企二代”接手家族企业，党和政府应当加强对“二代”接班的培训和扶持。特别是对那些尚未踏入劳动力市场的“二代”，考虑到他们自身商业和管理技能的欠缺，党和政府可以适度为他们提供一些必要指引。另一方面，对于那些已经回到体制内工作的“民企二代”，党和政府则应当加强对这一群体的教育和监督。由于独特的家庭背景，回到体制内工作的“民企二代”有更大的风险出现商业腐败。正因此，相关部门应当建立健全公职人员利益冲突声明和回避机制，防范父子“一家两制”的政商腐败网络。这些无疑也是建设新型政商关系、构筑良好营商环境的题中应有之义。

最后，在结束本文前，有必要指出本研究的一些不足。其中之一是本研究仅确证了中国商业家庭中父代—子代体制内职业地位的相关性，而没有深入讨论相关性背后的影响机制。尽管我们也提到了，这种影响机制可能包括社会关系网络及教育两种路径，且在多数情况下它们是高度融合的。但这一看法毕竟尚未得到实证数据的支持，因而只能被视作是理论的合理“猜测”。此外，由于数据结构的限制，我们在模型中没有完全控制子代自身的特征，如年龄、性别等。虽然在理论上这些因素本身不太可能影响父代—子代体制内职业地位的相关性，但它们的缺失不可避免降低了这一效应的稳健性。对于这些存在的问题，我们期待未来的实证研究能在条件允许的情况下作更深入、全面的探讨。