新加坡的劳动法及最低工资

概述

新加坡的劳动力市场在2026年呈现出稳健但增速放缓的态势，就业人数已连续18个季度扩张，总量突破400万人，整体失业率维持在2.0%左右的低位，但受全球贸易不确定性和经济结构调整影响，企业招聘和加薪意愿趋于谨慎。新加坡的劳动法律体系以《雇佣法令1968》为核心，辅以《外籍人力雇佣法令》《退休与再雇佣法令》《工伤赔偿法》等多部法规，覆盖了从雇佣、解雇、工时、休假到争议解决的方方面面。值得注意的是，新加坡没有法定最低工资制度，雇员工资由雇主与员工或工会协商确定，但针对部分行业和低薪岗位推行渐进式薪金模式。在解雇方面，法律区分有因解雇和无因解雇，雇主可提前通知或支付代通知金解除合同，但若解雇涉及歧视或惩罚员工行使法定权利，则可能被认定为不当解雇。

新加坡的劳动力市场现状

截至2026年第一季度，新加坡总就业人口（不包括外籍帮佣）约405万人，其中居民（公民和永久居民）就业人数稳步增长，主要集中在医疗、金融与保险等内需导向型行业，而专业服务、信息通信和制造业等外向型领域就业出现萎缩。2025年全年就业人数增加了5.73万人，2026年第一季度又新增5000个岗位，但增幅较2024年第四季度的1.77万人明显收窄。失业率方面，2026年3月经季节调整后的整体失业率为2.1%，居民失业率为2.9%，公民失业率为3.1%，均处于非衰退期的合理区间。裁员规模维持在低位，2025年全年裁员人数约1.3万人，每千名雇员中有1.3人被裁退，企业重组是主要原因。

关于工资，新加坡无法定最低工资，2025年居民月工资中位数（含公积金）达到5775新元，低收入群体（第20百分位）的月工资约为2500新元左右。政府通过渐进式薪金模式对清洁、保安、零售等特定行业设定最低薪资标准，同时要求雇佣外籍员工的公司支付给本地全职员工的月薪不得低于1800新元（自2026年7月起生效）。外籍员工方面，就业准证（EP）的月薪门槛在2027年1月将提高至6000新元（金融服务业为6600新元），S准证（SP）门槛提高至3600新元（金融服务业为4000新元）。新加坡劳动力市场面临结构性失衡，高技能岗位如人工智能工程师、金融科技人才缺口较大，而低技能岗位本地人就业意愿低，建筑业和制造业超过七成劳动力依赖外籍员工。

新加坡的劳动法

《雇佣法令》是新加坡劳动法体系的核心，适用于绝大多数受雇于服务合同的员工，但海员、家政工人等少数群体被排除在外。该法令没有设定最低工资，而是规定了最低工作标准，包括工资支付、工时、休假、解雇通知期、裁员补偿等。对于月薪不超过4500新元的体力劳动者和月薪不超过2600新元的非体力劳动者，还额外享有第四部分关于休息日、工作时间和加班费的保护。

在聘用方面，新加坡允许口头或书面劳动合同，但雇主必须为受雇超过14天的员工提供书面主要雇佣条款。雇主可以设定试用期，法律未设定最长试用期。招聘中禁止基于年龄、性别、种族、宗教等歧视性筛选，雇主须遵循劳资政公平雇佣指引，在招聘外籍员工前需在政府网站刊登广告至少14天。

解雇方面，法律允许无因解雇，雇主只需按合同约定的通知期提前通知或支付代通知金。法定最短通知期根据服务年限确定：工作不足26周为1天，26周至2年为1周，2年至5年为2周，5年以上为1个月。如果是因员工严重失职或故意违反合同，雇主可即时解雇无需通知或赔偿。不当解雇包括基于歧视原因（年龄、种族、性别、宗教、婚姻状况、残障等）或惩罚员工行使法定权利而解雇，员工可在解雇后1个月内向劳资政纠纷调解联盟（TADM）或雇佣纠纷索偿庭（ECT）申诉，最高可索赔2万新元（通过工会可提高至3万新元）。裁员方面，雇主须基于人力资源冗余方可裁员，对工作满2年的员工应支付裁员补偿，实践中约九成被裁员工获得补偿，其中八成按每工作一年至少两周工资的标准支付。雇用10名以上员工的雇主须在通知员工裁员后5个工作日内向人力部提交强制通知。

休假方面，《雇佣法令》规定员工每工作满3个月，第一年享有7天带薪年假，之后逐年增加1天，最多14天。公共假期方面，新加坡每年有11天法定公共假日。病假方面，员工服务满6个月后，每年享有14天带薪门诊病假和60天带薪住院病假（含门诊病假），服务不满6个月的按比例计算。女性员工享有16周带薪产假（需为雇主服务至少180天），男性员工享有2周带薪陪产假。

工时方面，受第四部分保护的员工每天工作不超过8小时，每周不超过44小时，加班费为基本时薪的1.5倍，每月加班上限为72小时。休息日方面，员工每周至少休息1天（可不固定为周日），若雇主安排在休息日工作，须支付至少相当于平时工资2倍的报酬。

争议解决方面，新加坡建立了高效的劳资纠纷处理机制。薪资争议须先向TADM申请调解，调解失败后取得转交证明书，再向ECT提起诉讼，ECT听证不允许法律代表出席（工会会员可由工会代表参加）。不当解雇争议须在解雇后1个月内提出。2025年数据显示，超过80%的雇佣索赔通过TADM调解成功，90%的薪资索赔在TADM层面得到解决，员工成功追回薪资的比例高达94%。对于外籍员工，雇主须承担遣返费用，并在员工离职后7天内取消工作准证。

合规建议和风险预案

拟到新加坡投资的中国企业家需高度重视以下合规要点：

第一，劳动合同须明确约定主要雇佣条款，包括薪资、工时、年假、病假、通知期、竞业限制等。竞业限制条款在新加坡法律下会被初步推定不可执行，除非雇主能证明该条款为保护合法商业利益所必需（如保护客户关系、商业秘密），且范围合理。建议合同采用中英双语版本，以英文版本为准以避免翻译争议。

第二，薪资支付须严格遵守《雇佣法令》规定，工资周期不超过一个月，须在周期结束后7天内支付，加班费须在14天内支付。雇主不得随意扣薪，可扣除的仅限于缺勤、预支工资、住宿费等法定项目。

第三，公积金缴纳是强制性要求，雇主须为本地员工缴纳月薪的17%（员工自缴20%），未足额缴纳将面临处罚。

第四，外籍员工管理是高风险领域。雇主须确认员工持有有效工作准证，不得安排员工从事准证许可范围以外的工作（如要求建筑工人担任卡车司机）。雇用非法劳工属刑事犯罪，初犯可被罚款5000至3万新元或监禁6个月。雇主须为外籍员工购买强制性医疗保险（保额每年至少6万新元）和工伤赔偿保险，后者适用于所有体力劳动者及月薪不超过2600新元的非体力劳动者，未投保可被罚款最高1万新元或监禁12个月。

第五，裁员须遵循法定程序，不得基于歧视性理由选择裁撤对象，建议参照劳资政冗员管理指引，提前与工会沟通（如有），优先考虑员工技能再培训而非直接裁员。

第六，职场公平立法即将全面实施，《职场公平法案》已于2025年2月获总统批准，预计2026年或2027年生效，将禁止基于年龄、国籍、性别、婚姻状况、怀孕状况、种族、宗教、残障等特征的歧视，雇主须提前审查并修订内部政策。

争议解决方面，建议中国企业建立内部合规审查机制，配备双语人力资源团队，定期进行劳动法培训。一旦发生劳资纠纷，应首先通过内部沟通和调解解决，而非直接诉诸法律程序。若员工向TADM申诉，雇主须积极配合调解，避免因不配合导致被认定为恶意。对于可能发生的突发事件，如员工大规模罢工或集体裁员，雇主应提前制定应急方案，包括与全国职工总会（NTUC）保持沟通、储备足够资金支付遣散补偿、申请工作准证变更或取消流程等。中国驻新加坡大使馆提供领事保护协助（电话64750165），可作为突发事件的外部支持渠道。

结论

总体来看，新加坡的劳动力市场虽面临外部不确定性，但基本面依然稳健，失业率低、裁员规模小、薪资持续增长。劳动法律体系完善且执行严格，对雇主和员工的权利义务规定明确，近年来更加强调公平雇佣、反歧视和职场包容。对于赴新加坡投资的中国企业而言，合规成本不可忽视，尤其是在外籍员工配额、薪资门槛、公积金缴纳、职场公平等方面。建议企业在设立初期聘请本地法律顾问或人力资源顾问，建立符合新加坡法规的用工制度和合同模板，并持续关注政策动态（如EP/SP门槛调整、职场公平立法实施时间表）。唯有将合规内化为企业管理的一部分，才能在新加坡这个高度法治化的市场中稳健发展，同时有效规避因劳动用工引发的法律风险和经济损失。

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