美团极兔等被要求保障新就业劳动者，这些企业用工有何问题？

随着社会经济结构的转型与数字技术的迅猛发展，我们的就业图景发生了深刻的变化。

一个显著特征是，依托互联网平台、突破传统雇佣关系的新就业形态劳动者人数日益增多，比如穿梭于城市街巷的网约车司机、外卖骑手、快递小哥。

这是技术进步与商业模式创新的直接产物，这一变革在创造了大量就业机会、激发市场活力的同时，其不稳定的劳动关系、社会保障不足等问题也日益凸显。

据《红星新闻》报道，近日，人力资源社会保障部会同其余六部门，就维护新就业形态劳动者权益，对美团、淘宝闪购、京东秒送、顺丰同城、盒马、货拉拉、中通快递、极兔快递等16家企业开展用工行政指导。

会议要求有关企业全面落实用工主体责任，持续改进劳动管理，切实保障好新就业形态劳动者权益。

一、新就业形态劳动者：权益保障的模糊地带

何为新就业形态劳动者？

具体来说，主要指线上接受互联网平台发布的配送、出行、运输、家政服务等工作任务，按照平台要求提供平台网约服务，通过劳动获取劳动报酬的劳动者。

据《消费日报网》，目前我国灵活就业人数已达2.4亿人，这不仅是一个庞大的就业群体，更在根本上重塑着劳动力市场的结构与生态。

然而，这一重塑劳动力市场的庞大群体，其权益保障却长期处于模糊与缺失状态——这并非新近出现的偶发问题，而是伴随该业态发展始终、亟待破解的深层次挑战。

追根溯源，其权益保障模糊的关键在于企业与劳动者之间形成了一种新型的劳务交换关系。

传统劳动雇佣关系是一种紧密、明确的法律关系，以劳动合同为载体，用人单位需履行缴纳社保、保障休息休假等全面的法定义务。

而在新就业形态中，企业方出于规避雇主责任、控制用工成本等考量，常将这种劳务交换界定为平等的“合作关系”，而非具有从属性的劳动关系。这使得劳动者的权益保障责任在法律关系上被悬置，难以落实。

2025年7月8日，《北京日报》报道的一起案例，便为这一现实困境提供了清晰而具体的注脚。

田某是某旅行社运营的平台网约车司机。2023年2月1日，田某通过平台注册接单，双方签订《驾驶员服务合作协议》，约定“合作关系仅限于接单至乘客下车期间”，平台未为田某购买人身意外伤害保险，仅投保“道路乘客承运人责任保险附加司乘人员责任险”。

在田某工作期间猝死后，法院判定平台未尽到休息提醒义务，未能保障劳动者休息权益，存在明显管理过错。

类似的用工模式在规模庞大的快递领域同样存在。

《湖南日报》报道，快递员韩峰与某快递公司签订承包合同，承包了该快递公司在某片区的业务。后来双方出现纠纷，韩峰请求公司支付加班费和未休年休假补偿，快递公司认为双方签订的是合作协议，属于平等的承包关系，因此拒绝相关要求。

虽然快递公司认定为合作关系，事实上，快递员的工作内容、考核与收入完全由快递公司单方规定与控制，快递公司仍是主要利润受益者，双方地位并不平等，不符合合作伙伴之间平等协商、共享利润的特点。

由此可以看出，无论是网约车司机、快递员还是外卖员或者其他，新就业形态劳动者权益保障困境的核心症结，在于企业用工的“管理实质”与“合作形式”之间的系统性脱节。

这种脱节为何普遍存在？

二、企业的权责利错配

这一脱节并非偶然，是企业在用工中权力、责任与利益的系统性错配。

这一切的根本动因在于企业的底层逻辑：作为市场主体，其首要目标是追求股东利益与市场效率的最大化。在缺乏强约束的环境下，这种逻辑必然倾向于压缩用工成本、模糊法律责任，从而催生“权责利”的错配。

这种权责利的错配，在企业的实际运作中，通过技术架构与数据控制被进一步固化与放大。

对于网约车司机而言，各类网约车平台将派单、定价、服务与激励等一系列规则，无缝嵌入智能算法系统；快递员的路径规划、实时定位、妥投时效乃至客户评分，被实时转化为可量化的绩效数据；外卖员则深陷预计送达时间、接单量的泥沼之中……

这套数据系统编织成一张精密的数据网络，进而全方位地塑造并掌控着他们的工作节奏、收入水平乃至职业评价。

这套由企业设计、主导并从中获益的数据系统，清晰地揭示了企业在劳动关系中实质上的管理主体地位。

基于这一实质上的管理主体地位，企业理应为其所创设的规则体系与劳动环境承担清晰、完整且不可推卸的责任。

此次行政指导的核心目标，在于压实企业用工主体责任，推动其运营逻辑从单纯的“流量调度与利润抽取”向“对劳动者负责的可持续管理”转变。

企业不能只扮演规则制定者与利益攫取者的角色，更应对其所组织、管理并从中获益的劳动过程承担责任——这既包括保障合理报酬与劳动条件，也涵盖提供必要安全防护、畅通争议解决渠道，并筑牢职业风险的社会保障底线。

对于“新就业形态劳动者”的权益，其实已经过多年探索。

2023年，人力资源社会保障部办公厅就印发了《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》等通知。

这些政策，正努力勾勒出一条从原则认可到具体规制的清晰轨迹。

然而，若要让这些纸面规范切实转化为劳动者可感、可得的现实权益，离不开企业从认知到行动的根本性转变。

只有当企业真正将劳动者的尊严与保障置于商业逻辑之中，这场历时多年的制度探索才能抵达它的终点。