未来有两类人不会被AI替代，中层管理岗位将会消失

编者按：近期，中国人力资源开发研究会智能分会举办了第八期《数智化管理五人谈》，主题围绕“不同类企业的数智化管理进程”展开讨论，会议嘉宾为中国人力资源开发研究会副会长兼智能分会会长刘辉，中国人民大学教授、华夏基石董事长彭剑锋，中国人力资源开发研究会常务副秘书长李直、Boss直聘职业科学实验室（CSL）主任祝恒书和《中国人力资源开发杂志》主编罗文豪，主持人为企业文化专家，资深媒体人李蔚。以下为第八期节目的部分内容，更多精彩内容请继续关注青贝克智慧工场。

李蔚：回归到组织管理，请问彭老师哪些工种可能在3-5年或5-10年后，面临被人工智能所替代的可能？

彭剑锋：从组织发展角度来看，有几方面变化：

一是组织价值创造的要素发生了变化，换言之是生产要素发生了变化。如今随着新一代人工智能的推出，我们有了新的物种——智能灵魂伙伴，而组织也有了新的价值创造和资产，并且这种资产不再一味地消耗，甚至可以自我开发和自我进化。

二是随着Chat GPT等新物种推出后，生态型组织、平台化组织和小微组织将成为主流的组织形态。尤其很多生态型组织将会变能量场，而Chat GPT本身就是能量场，汇聚了无数能量和智慧。

当然，未来所需要担心的是生态型组织和平台化组织的垄断，这与传统的工业文明、产业垄断不同，如果法律和规则不提前制定，一旦产生垄断就很难消灭和拆分，所以我认为有些制度、规则还是要提前制定。

三是组织与人的关系变得更加复杂。此前的组织是人、机、物三元融合，而现在的物变得有智慧，所以不再是简单的人与组织、人与物的关系，人工智能打破了边界。未来的组织模式除了平台化以外，还要有跨团队、跨职能、跨组织、跨企业的工作团队，以市场和客户为中心，打破边界的协同合作将变成未来主要的工作方式。

四是组织文化变得更加开放。组织要求更加敏捷，协同文化、利他文化、创新文化变得更加重要。包括第一要开放包容，第二要快速，第三要有利他的协同文化，第四要创新。

五是组织治理变得共创、共决。即共创价值、共同决策。因为组织会变得更加透明，数据也变成最重要的决策依据，所以更需要赋予员工权利，相反“家长制”管理模式肯定在未来是走不通的。

从组织制度来看，数据的支撑也将发生变化，包括组织治理的产权会变得更加分散，这有利于合伙机制的产生，因为人才流动更快，人才共享可能会成为主流，甚至一般人才都将会被替代。

至于未来哪些工作会替代？从我周边的工作岗位来看，秘书和做产业行业研究的咨询师都可以被替代，总之重复性、结构化、知识收集整理的岗位都可以被替代。所以我们要学会使用Chat GPT，虽然简单的知识劳动者会被替代，但对于创新性的劳动者，以及情感型的服务者，创造性的知识劳动者暂时不会被替代，这对中国的教育制度和人才培养制度带来巨大的挑战。

例如，我最近参加博士论文答辩，如果用Chat GPT来写可能会超越80%的博士，这给整个劳动力市场的需求带来颠覆式改变。

我认为未来只有两类人才不可替代：一是体力劳动者，即卖体力的蓝领；二是创造性、情感型服务人才。在人才结构中，未来只会有高端和低端人才，中间人才将与组织一样逐渐扁平化，即中层管理者都不再被需要。所以大家要有危机感，对于缺乏创新思想的人来讲，未来则更需要在思想、智慧和创新层面求生存。

六是组织变得更像量子力学，既要技术创新，又要低成本运营。这对组织核心能力的要求提高了，所以在组织中一方面要尊重个体力量，因为个体可以产生蝴蝶效应，小人物能够成大事。但另外一个方面又必须承认组织聚合的力量，这类似量子纠缠理论。

所以我们要从人机对抗的二元对立思维转变到人机共生的生态思维，从组织模式上作出改变，但从数据安全的角度来看，创新始终要向善，对人工智能也要有长期价值主义和创新向上的思维，保障数据安全的底层逻辑必须要坚持，不能把人工智能当作风口。

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