从华为 “45岁退休” 办法的尝试想到的……

华为作为一家名副其实的高科技企业，其内部实行的是“员工（虚拟）持股制”—— 所有“股权”（100%）由它的员工所持有，而且持股高度地分散。2018年，华为公司在职员工总数18.8万人，在职的持股员工数9.35万，占到了在职员工总数的将近50% —— 这样的一个“民营企业”（还是“高科技企业”）估计在全世界都极少见 —— 所以要想在这上面借鉴华为公司的做法，可能性极小。

近些年“华为人45岁退休”的新闻报道已经有不少了，

（百度搜索输入“华为45岁退休”可见结果已经超过了250多万条）

而且，有关于“华为人满45岁可退休”的说法，据说也已得到了华为内部的确认。但是，得到确认的诸多要点是需要明确的：

一、华为所谓的“退休”不过是一种更为“体面的员工离（去）职”的说法，当然指的并非是到达国家法定退休年龄后“退休”的意思；

二、所谓“华为人达到一定的年龄可（申请）退休”，这里面又有四个要点：

1、明面是已经达到“45岁”左右的年龄；

2、在华为公司连续累计工作年限还要足够长（具体多少年不清楚，少说应该也在15年以上）—— 如果就按15年计算，那就需要30岁之前就已经成为华为正式员工了；

3、想要离职（去职）的，按不按“退休”属自愿（公司不强制），所以前提是需“个人提申请”；

4、所谓“退休人员”，离开华为后仍可特别享受的华为待遇也就是继续享有个人所持有的的“虚拟股权”分红的权利 —— 这是“华为退休制度”的核心。

具备这一资格的人数能有多少呢？根据华为披露的2018年的情况，其“退休及业务重组持股员工”总数3200多人，占当年华为持股总人数的不到3.5%。也就是说，目前倘若单从数字看：在华为真正可享受到“45岁退休”待遇的人数占比，还很小。

但是，不要忽略两个很重要的两个事实是，

第一，作为一家高科技企业，整个华为公司45岁以上的“老员工”占比很小（虽然跟一些新潮的互联网公司相比可能比例还是会高一些）。例如，从2018年华为持股员工的构成看，40岁（含）以下在职持股的员工就占到了其持股总人数的86.4%。

第二、45岁以上（及45岁以下）离职（去职）的“华为人”也很多，在达到45岁且满足了“退休”条件的人当中，也还是有不少人选择了一次性“股权权益”结清的 —— 此后与华为无任何瓜葛。

如此看来，所谓“华为的退休制度”或者华为所谓的“退休”制度，好像也并没有太多值得关注的地方。但是，这样一个出自公司内部的现象性事件却又为何引起了如此高度的社会关注呢？笔者尝试做一些相关的分析。

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第一，大众就业话题中由来已久的“45岁现象”说明，当一个打工人到了一年的生理年龄时，所有民营企业（绝不只是少数高科技民营企业）都倾向于将高龄的打工人“优化（淘汰）掉”，这早已经成为市场经济环境中一个客观存在的事实。

它一定就是某种所谓的就业当中的“年龄歧视”吗？未必。

一方面，它不是中国特色，在美西方资本主义市场经济国家的就业中也是如此。就算它是一种“就业年龄歧视”，如果这种歧视已经很普遍，得到了几乎所有民营市场主体一致的认可或默认。

第二，既然如此，倘若想要从自由竞争的“市场体系内部”去寻求克服解决“45岁现象”的办法，不是没可能，但可能性可能已经非常小。

第三、如果不从“就业年龄歧视”的角度去思维，冷静而实事求是地去分析“45岁现象的成因”或其所具有的某种现实意义的必然性，那么说不定会有一些有益于对策性思考的发现。

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首先，对一家企业而言，最可贵也最重大的原则性追求是创新，“经济意义的创新”。所有的创新，只能意味着“人类智慧与体能”综合性投入的产出比要高，而不是低。随着工业化推进或完成，知识经济时代经济价值的产出“智慧的作用”超过了体能，体能仍然很重要但是已经退居到了第二位。

现代科学与技术发展到今天，仍然不能解决不能克服的（恐怕永远也无法解决的）是：人类自身“生老病死”的生命周期的规律。（就连危机人类生命健康的“病毒”这样的有机的小颗粒人类拿它还没办法，遑论人这样如此高级复杂的生命系统了）

由此而论，正是人的生命周期律在严格地限制着每一个人智力创造的能动性及水平。所谓“大器晚成者”，绝对是极少数。即便是有一些“大器晚成”的，其所呈现在世人面前的所谓“成功的事业”，很大程度还是离不开之前他所有人生阅历丰厚的积累。厚积薄发，用在那些“大器晚成者”身上恐怕才最合适。从自然科学领域到社会科学领域，无比如此。

有这样一个客观存在的规律在那里摆放着，必然决定了以“经济效率和经济效益”为至上要求的企业组织，它不得不更加青睐于年轻人（高学历的年轻人或可提供粗劳动力的年轻人，经济学家所谓的所有“生产要素”当中，只有“人”这个要素才有明显“年轻”或“年老”的区别）。人年轻，则意味着生命活力更强，更加有朝气，更加倾向于持续地探索追求各种新花样，各种新的消费方式和新的生活方式。

如果（民营）企业允许不以创新和经济效率或经济效益为中心，那么企业或许可以“一视同仁”对待所有人，毕竟年轻人有年轻人的优势与劣势，年长者也有年长者的劣势与优势。

但在经济效率和经济效益的严格（甚至严酷）的限制和约束面前，年长者相对于年轻人劣势往往明显地超过了优势。只有极少量的政治领导性职位，也许是例外。

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新中国改革开放之前，在较长的一个时期实行的是比较典型的所谓“计划经济”。

彻底否定当年的“计划经济”与完全肯定当时“计划经济”，一样有害而无益。改革开放后至今四十多年，我国大力推行实行了社会主义市场经济，市场在资源配置中起决定性作用已经得到了最普遍的认可与确认。

尤其对民营私营性质的市场经济中的各类经营主体，“劳动力市场”是一种客观现实性存在。“劳动力商品”，尽管与经典马克思主义劳动价值论根本的立场相违背，但在资本（无论私人资本还是公有资本）自身属性和特性的制约约束下，总和劳动收入则必然被视为资本投入总和成本被纳入资本主义的经济核算中。

这种经济核算，不会也不能够照顾到人类自身有没有生命周期的局限。除非，投资没有盈利的必要。

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在一个成熟稳定的市场经济环境中，“45岁”现象并不是孤例。

随着现代社会人口老龄化成为一种普遍性趋势，如果政府没有相应的政策性措施，就业领域的“55岁”“65岁”现象……会越来越突出，甚至越来越严重。

由于市场经济环境中存在就业领域“45岁-65岁现象”，它一方面必将前向构成对于“45岁”之前年轻人口就业不必要的紧张与压力（大学毕业生以及尚不能享受高等教育的年轻人就业竞争的压力居高不下）；同时，它也会使最大比例的“45-65岁”人群经常性收入水平必将面临逐年明显地下降甚至断流的趋势，以致后向在助老扶老居家养老的政策施行中面临太多难以逾越经济的难题。

并且在达到延迟退休年龄或彻底丧失劳动能力后，出现严重经济入不敷出的局面（因为未来几十年，我们国家现今大部分就业人口的法定社会保障待遇的水平仍会相当低），从而给子女一代再次造成难以克服的经济以及心理上的巨大的负担。

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由此，华为“45岁退休”制度积极的尝试与探索，其象征意义已经远远地超越了它所具有的社会现实意义。作为一家民营企业，华为以“45岁退休”的名义，切实地照顾到了“45岁之后年龄”就业群体科学合理退出机制的要求，从而为“45岁以后人群”通过职业转换实现再就业提供了一定的经济上的保障。

但是，如此能够有条件可以从企业顶层制度设计（哪怕是探索性的一种试验性实验）的角度，去认真思考企业大龄人口良性退出机制有助于解决再就业问题的民营企业，还非常少。

这就需要不只是企业，还需要政府和社会，在坚定“市场在资源配置中起决定性作用”的同时，是进一步正视和面对经济社会发展到今天所面临的大龄大众人口再就业的新局面、新问题及新挑战？还是只能像美西方国家那样，只需要交由市场慢慢地去消化？

可是，人类社会最近300多年以来的市场化进程，大龄人口的再就业之所以成为一个显性问题，市场所表现出的永远是一种似乎难以满足人类全生命周期需要的无奈。

伴随人类预期寿命的延长，劳动人口从18岁到50岁是32年，从50岁到65岁是15年，前30多年与后15年存在很大的不同。

如果从劳动价值论和满足劳动人口实现最充分就业的社会主义国家价值认同（劳动既是法定义务也是法定权利）的角度，“社会主义市场经济体制”全面正确的内涵应当是：“市场在资源配置中起决定性作用，同时更好地发挥政府的作用”。