干了十多年人力资源，末位淘汰是看起来科学，实践起来是最不靠谱

【本文由“GTS”推荐，来自《我司年年末位淘汰，这几年淘汰的70%是基层干活骨干，淘汰原因很多啼笑皆非》评论区，标题为小编添加】

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• KPI量化淘汰适合部分岗位，不是普适的。你的工作成果越客观，这个KPI越好做。比如计件式的制造业，都是上班8小时，别人做100件，你做80件，那你的效率确实就是低。或者销售类，销售额，利润额，回款额，就这么几个数据，人家卖1亿，你卖100万，说破天去你也是比别人差。

  但是很多项目本来就是团队合作的，比如现在100个人一起研发一个产品，每个人负责的部件难度不同，甚至可能本来以为很简单但是实际做起来很难的这种意外情况，你这100人内部要选5个淘汰其实很难说谁就一定比谁差，这种情况实际操作中，很可能淘汰的是真正有本事能干活的，人家在外边找到更好的工作，加薪升职，然后再帮老部门背一个淘汰指标，顺便拿个N+1的赔偿，两全其美。

  说实话末位淘汰这玩意本来就值得商榷。

我退休前，干了十多年人力资源工作，实践证明，末位淘汰是看起来科学，实践起来是最不靠谱，最消磨企业凝聚力的懒政和一刀切的管理措施。大中型企业现在基本上不采用这个办法。