当中年不再是45岁，而是35岁

先看一组本专科和研究生历年毕业生数的数据。

再看一组人口抽样调查年龄比例中0-19岁、20-39岁的历年数据。

从人口抽样调查年龄比例图中，2011-2018年，20-39岁这个目前工作中主力人群的比例，从32.9%逐渐下降至29.4%；0-19岁这个未来工作主力人群的比例从23.5%下降至21.9%，这也同时意味着20-39岁这个工作主力人群的比例未来还会持续下降。

但另一方面，从本专科和研究生毕业生人数看，2010年，本专科毕业575万人，研究生毕业38万人，合计毕业600多万人；到2019年，本专科毕业759万人，研究生毕业64万人，合计毕业800多万人。

两组数据的背离说明了什么？

劳动人口在减少、人口素质在提升、受教育人口比例在不断提高。

但是随之而来的，对于一些年龄在35岁左右的、受过高等教育的、且在充分竞争市场的人群来说，可能意味着一场较大的冲击。

如果你是2010年毕业的研究生，是当年毕业的38万分之一；到2019年，毕业的研究生已经有64万了。如果你没能从38万人中脱颖而出，而沦为碌碌之辈，意味着你要和现在的64万新毕业的研究生一起竞争。论智商，大家彼不相上下；论能力，后浪不输前浪，那些青年学者也不是浪得虚名；论潜力，大家公认新人潜力大；论加班，20多岁怎么也比30多岁能熬夜。

为什么有传言说华为要清除34岁以上的员工？道理一目了然。如果是杰出人才，34岁应该可以充分展现出来了；如果是普通人才，那就要和更年轻的人才比一比了，那些人更有潜力。

道理如此简单，资本如何不明白。趋利避害，追求效益，提高效率，无可厚非。

但是，社会不应仅仅以效率作为标准。想一想，为什么法律要保护孕期妇女权利，即使这种保护降低了效率，甚至一定程度上损害所有女性在求职方面的利益。

因为这对社会有利，对国家有利，对人类发展有利。

对单个企业最优的方案，很可能对全局不是最优。需要法律和政策给予保护与帮助。

上述35岁的大企业员工中，沦为碌碌之辈的是大多数，成为领导或者顶级专家的只有寥寥数个。这些人难道就这么浪费掉了吗？很多人在本专业求学多年，在本领域工作多年，算下来在专业领域的学习工作时间合计至少有15年。这样的人，却只能谨小慎微的工作；害怕某天被裁员，就再也找不到工作了，因为几乎所有的招聘启事明里暗里的表示不要35岁以上的。不信的话，你和猎头、和人事经理、和HR们去聊聊。

这样的氛围很不好。

从全局看，这肯定是一种人才浪费；从局部看，这只是一种筛选机制，一定程度上提高了人才筛选效率，但也一定程度上会漏掉一些大龄人才。因为每年新毕业的学生数量仍在增加，所以没有显现出太多问题。

但想一下，35岁的一定比25岁的做得差吗？不是的。35岁的，论经验、论能力、论成熟度，不会比25岁的差，至少可以相互比较比较。年龄不是准则，能力和业绩才是。

干部年轻化，可以是趋势，但不要一刀切死，行不行试试才知道，不要用年龄一条线划死；更不要不给不是干部的大龄年轻人活路，虽然年轻干部更喜欢用更年轻的小弟，不喜欢用“不听话”的大叔。

今年35岁的年轻人（中年人），延迟退休后，需要65岁才能退休，还有30年的工作时间，而现在很多企业把这些还有30年退休的年轻人，当作是不思进取的中年人；而这些年轻人，被说得多了，也许自己也这么想了吧。不可悲么？

曾几何时，提到中年，觉得离自己还很遥远；那时的中年的定义应该还是在45岁左右。现在35岁的中年，已经来临。

年龄歧视愈演愈烈。市场上传言某知名互联网电商总裁曾提出中层干部年龄要控制在35岁以下，尽管之后有辟谣，但在很多人心中感觉并不是空穴来风。

中年失业，不再是段子，而是切切实实发生在身边的事儿。朋友圈里卖保险的朋友多了起来，大多应该是下岗再就业吧，毕竟卖保险还是高级白领可以做的事儿，和做销售、卖基金差不太多。

每年都有年龄新到35岁的年轻人，一到这个时间节点，就都变成中年人了——中年人越来越多。

这样下去，如果没有法规对就业和求职中的年龄歧视加以制止的话，卖保险的中年人会越来越多。而这些中年人原本可以做比卖保险重要得多的事儿，毕竟大部分人原来的专业不是保险学。

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