"K字签证"引热议，抢人大战究竟怎么打?｜多极视角

Club提要：近日，K字签证引发国内舆论对“挤占本土就业”“审核不严存风险”的焦虑，相比之下，海外评价虽关注有限，但态度相对更积极。无论是欧美主流媒体还是南方国家的当地报道，普遍将其视为中国在全球人才争夺战中的关键落子，尤其肯定其放宽初入职场人才雇主担保依赖的设计——这与欧美持续收紧签证政策形成鲜明对比。在海外舆论视看来，K字签证绝非“全面开放移民”的信号，中文环境、法制配套等仍构成人才吸引力短板，且因执行细则模糊、宣传不足，各国对相关政策的落地效果多持观望态度。

以K字签证为引，本文提出四大核心方向以突破传统人才战略局限：

其一，打破“唯美国论”，深挖欧洲人才富矿。欧洲科研教育双轨体系成熟，法国、德国在量子科技、半导体领域构建起科研-产业联动生态，南欧、中东欧及土耳其等国更在生物医药、材料科学等领域形成特色人才集群，是高端人才供给的重要补充。

其二，正视移民/外包群体的“隐形价值”。土耳其、波兰工程师维系德国工业韧性，拉美人才支撑欧美信息产业外包，俄语科技人才活跃于高端研发——这些可能面临融入困境的群体，恰是中西方技术传导的天然桥梁，对突破欧美技术壁垒极具互补价值，也是推动全球南方经济产业发展的中坚力量。

其三，厘清“人才决定标准”的核心逻辑。欧美技术霸权本质是围绕人才构建的“标准体系+制度嵌入+人力资本”生态，因此中国更需通过企业出海，实现国际人才合作，深度参与规则制定，而非单纯招揽人才来华解决单点问题。

其四，激活人力资源企业的战略作用。国际人力公司是跨国人才流动的“基础设施”，中国既要借助其快速对接国际标准、搭建外延人才池，更要培育本土跨国人力资源集团，撬动全球“边缘技术人才”资源，助力中国主导标准落地。

一、“K字签证”引热议：海外怎么看这张“抢人”新名片？

国内关于“K字签证”的讨论热度较高，与之形成对比的是，海外舆论反应相对冷静——相关报道数量有限，且整体态度偏向积极：这一新型签证被视为中国在人才竞争领域的“主动举措”；面对西方多国逐步收紧的人才政策，中国通过“K字签证”强化全球高端人才吸引力度，同时延续了近年来持续释放的“开放”信号。

不同国家及地区的媒体对“K字签证”的关注焦点存在差异，但主流媒体多以客观摘录政策核心信息为主，如申请资格、正式实施时间等，鲜少附加额外解读。部分发展中国家媒体则精准捕捉到“K字签证”的关键优势，即理工科应届毕业生可独立申请，无需雇主提供担保。这一特点与美国H-1B签证严格要求雇主担保的政策形成鲜明对比，其差异化优势被重点提及。

值得注意的是，国际舆论对中国国内相关讨论的关注度，甚至高于签证政策本身。欧美媒体常将“K字签证”与美国前总统特朗普政府时期收紧的移民政策关联分析，认为中国正借此机会填补全球人才市场的部分空白，加速推进全球人才布局，尤其关注中国通过该政策塑造“务实开放”国际形象的节奏。例如，法语媒体Courrier International明确指出，“K字签证”的推出凸显了中国人才政策的务实导向；葡语科技媒体Clubic则进一步分析认为，此举是中国推动国际科研创新合作的重要一步。此外，土耳其、波兰等中东欧国家的媒体，更能“感同身受”地关注到政策背后的潜在矛盾——它们提及中国国内部分民众对海外人才可能冲击本土就业的担忧。

尽管国际舆论对“K字签证”的评价存在差异，但共识在于：没有任何海外声音将其视为中国“全面放宽移民制度”的开端，且认为政府才具有最终解释权。俄罗斯与土耳其媒体均明确指出，中国的人才吸引策略核心在于提供“实质性优惠条件”，而非对现有移民制度进行系统性变革，这一判断得到了国际舆论的广泛认同。更深入的分析进一步指出，中国若想通过“K字签证”实现大规模吸引外国科技人才的目标，仍需突破多重障碍：中文语言环境的适配性、独特的法律体系认知门槛、知识产权保护力度的实际效果，以及职场工作时长等现实问题，这些因素均可能成为阻碍海外人才流入的关键瓶颈。

对于中国后续移民政策的走向，当前海外舆论普遍持“观望态度”。短期来看，“K字签证”的执行落地时仍存在诸多模糊性：人才甄选标准的透明度、外国人才在华工作权益的保障机制、政策与学术自由及国际科研合作的协调方式等细节尚未明确，且政策宣传的覆盖广度与深度也有待提升。若后续配套政策能稳步落地、办理流程持续优化，“K字签证”有望在海外群体中形成持续的推广效应；反之，若政策效果难以快速显现，这一被视为中国人才战略“新名片”的举措，“恐将迅速被海外淡忘”。

▲ H1B签证制度旨在允许美国雇主临时雇佣科学、技术等领域的外国高技能专业人才，是许多外国专业人士获得美国永久居留权（绿卡）的常见途径，但该制度因部分公司滥用和可能对本土工人薪资产生影响而面临改革压力。特朗普政府的改革遭到美国国内的大量批评，其核心改变包括对每份新的H-1B申请增设10万美元的巨额费用，并调整签证抽签机制以优先考虑高薪申请者。专家警告，这些措施将产生重大影响：高额成本将极大地抑制企业雇佣初级外国人才的意愿，对初创企业构成挑战；同时，这可能向全球人才传递“不欢迎”的信号，导致顶尖人才转向其他国家，促使大型科技公司将工作岗位转移到海外，最终损害创新、阻碍经济增长，甚至可能导致整个H-1B项目实质性停滞。来源：PBS

二、英美之外，哪里还有优质青年人才？

同分散的全球供应链一样，以科学、技术、工程、数学（STEM）学科为核心的教研体系也是“多点开花”的格局。因此，许多中等国家依然能维持城市群、产业集群等核心节点：贯通研究生阶段教育、应用研究与产业实践，直接对接跨国企业价值链，实现人才从校园到产业的无缝衔接，缩短职业转化路径。

西欧是该模式的典型实践者，工程师教育与科研培训双轨体系成效显著。高端硬件领域，法国巴黎-萨克雷大学与格勒诺布尔高科实验室（CEA/Leti）深度绑定，实现科研与产业协同；德国慕尼黑、德累斯顿依托弗劳恩霍夫研究所、“硅谷萨克森”，推动制造与研发一体化。此类区域内，博士及工程师院校毕业生可直接进入本地中小企业或跨国企业研发部门，叠加强大校友网络赋能创业，形成良性循环。

南欧与拉美则在特色领域突破。西班牙通过奖学金体系吸引人才，以加泰罗尼亚22@创新区为枢纽，输出生物医药、材料科学人才，支撑中心城市相关产业升级；巴西坎皮纳斯大学（Unicamp）在化学、材料、生物技术领域优势突出，毕业生覆盖国内企业、巴航工业（Embraer）、布拉斯科（Braskem）及国际制药企业，其聚焦实验材料科学、转化医学等应用型领域的定位，为欧美创新提供支撑。

中东欧凭借苏联时期科研遗产追赶，波兰华沙、弗罗茨瓦夫及俄罗斯斯科尔科沃、阿卡德姆哥罗多克，在软件、应用物理、工程领域形成专业集群。但短板显著：科研成果商业化渠道不足，导致大量青年人才流向西欧工业园区或跨国研发中心。数据显示，波兰、俄罗斯STEM毕业生规模持续扩大，但资金短缺与人才流失问题长期存在，使其沦为全球产业链的“人才输出端”。

土耳其等中等收入国家以产业需求为核心，推行“园区化”发展路径。安卡拉中东技术大学科技园（ODTÜ Teknopark）、伊兹密尔科技园聚焦机器人、电子工程师培养，既为本地制造业、国防产业输送人才，也向欧盟供应链输出技术工人。这些科技园兼具“人才工厂”与“创业孵化器”功能，既是国内产业链关键环节，也通过技术外溢巩固国家在区域供应链中的地位。

在中国的持续冲击下，尽管欧洲企业在中低端制造领域竞争力下滑，但在高端供应链中，产学研联系反而持续紧密。其依托全球市场高利润，加大研发与设计投入，既稳定本国STEM人才就业机会，也强化对海外人才的吸引力，为全球人才流动与竞争增添复杂性。

▲Paris-Saclay Cluster（巴黎-萨克雷集群）是欧洲最大的创新生态系统之一，其规模宏大，被称为“法国的硅谷”，汇集了近20%的法国公共科研力量。该集群成功经验在于其独特的产学研用深度融合模式：它将众多法国顶尖的高等教育机构（如巴黎综合理工学院、巴黎萨克雷大学等）、领先的国家级研究机构（如CNRS、CEA等），以及大型跨国企业（如道达尔、达索系统等）的研发中心集中于同一地理区域。这种紧密的集聚效应促进了知识、技术和人才的快速流通，不仅为基础研究提供了强大的支持，也加速了科研成果向市场应用的转化，形成了从科学发现到工业创新的完整链条，是欧洲乃至全球创新集群的典范。来源：Université Paris-Saclay

三、“隐形推手”崛起，G7背后真正的“外国人才”

来自波兰、土耳其、俄罗斯、匈牙利、墨西哥、阿根廷、巴西的移民和外包人才，虽看似规模不如中印，却已是发达国家创新体系中不可或缺的核心纽带。他们能在技术突破、制度衔接、地缘政治博弈中发挥关键作用：既提供核心技能与劳动力，又衔接跨国知识流动，还可增强供应链韧性、助力所在国构建软实力。

德国“工业优势”的形成，除此前俄罗斯廉价能源的支撑外，更依赖大量土耳其、波兰工程师及技术员。他们活跃于汽车供应链与萨克森微电子集群，在数控机床加工线、装配车间承担核心角色，部分人员经短期技能培训后，可快速晋升至主管或研发岗位。德国行业研究显示，除历史因素驱动吸纳周边国家技术移民外，当前企业仍常年从波兰高校招聘人才，并与土耳其产业界开展项目合作。但即便成为生产核心，这些非日耳曼裔工程师仍面临多重制度性障碍：社会融入困难、薪资缺乏保障、学历认证受阻。

尽管印度的IT外包中心长期备受关注，但文化、地理更近的拉美工程师或许更是欧美信息产业的关键支撑。巴西、阿根廷、哥伦比亚、墨西哥已构建成熟的IT外包与软件工程体系，为北美、欧洲企业提供“近岸服务”。Softtek等本土企业及区域外包咨询机构，已深度参与欧美跨国企业核心项目组，负责云计算、质量测试、数据标注、人工智能模型运维等关键工作——此类服务并非传统商业流程外包（BPO），而是直接介入产品研发环节。凭借文化相近性，拉美人才助力欧美企业快速扩充团队、降低成本；与此同时，拉美信息技术产业借服务外部客户的契机反哺本土创新，在移动支付、农业数字化等领域催生大量优质企业。

俄语科技人才的流动，是全球创新体系中不可忽视的重要脉络。接受过严格训练的俄罗斯数学家、物理学家、软件工程师，广泛分布于欧美人工智能实验室与量化交易团队。他们虽是苏联解体后“脑力流失”的产物，却维系着独立且紧密的学术网络——通过合著论文、共建联合实验室、开展跨国研究项目，持续与本国科研机构保持合作。在西方国家学术与产业体系中，俄罗斯科学家多任职于高附加值岗位：从法德研究所博士后，到自动驾驶、金融工程公司高管，他们以技术与组织经验为纽带，推动科研成果、行业标准、创新创业模式在多国间传递。

然而，即便历史上与“西方”文化更近，这些外来人才仍难以真正融入欧美“主流社会”。法国、德国的政策研究及工会报告均指出：移民科研人员、工程师虽在科研资源、实验室岗位、居留政策方面获得较好支持，但薪酬公平性、语言沟通、职业晋升仍是难以跨越的障碍，不少人被视为“灵活劳动力”，而非核心专业伙伴。拉美工程师虽技能提升快、市场需求大，但部分外包企业提供的合同稳定性不足、保障缺失；土耳其、波兰工人虽能在德国打拼出稳定中产生活，却仍面临社会融入难、文凭认证难的问题。近年来欧美“反移民”浪潮频发，这些被视作“他者”的人才，也成为社会矛盾爆发的潜在导火索。

从另一视角看，若能合理利用，“跨国身份”就是战略资本。多数科技移民已形成“双重认同”：职业层面归属欧洲或北美体系，社交与情感层面仍与母国紧密联结。依托这一特殊身份，他们可在国际创新网络中扮演“桥梁”角色：例如，部分在德国工厂积累经验的工程师回国创办制造企业，直接推动土耳其产业升级；部分工程师在德国与波兰工业合作中担任“协调者”，保障跨国合同顺利落地。拉美软件企业也凭借服务欧美项目积累的经验，反哺本土高校与培训体系，推动人才循环与技术本土化。

这些“边缘”人才网络，未来也能成为中国国产替代、产业升级，以及国际科技合作的重要互补资源。当前欧美主流科研界对中国逐步“收紧门户”，但分布于顶级实验室、工厂的移民人才，仍具备相对自由的流动性——他们掌握光学、材料、生物医药、软件工程等关键领域知识，熟悉西方技术标准与制度逻辑。借助此类人才，中国可在中外联合研发、供应链合作中寻找突破点。例如，随着中国企业加速海外本地化进程，拉美IT服务商可提供成熟外包网络；波兰、土耳其工程师依托在欧洲工厂的经验，也能助力中企适配欧盟质量与安全标准。

▲ BioNTech是一家具有全球影响力的德国生物技术公司，其地位在新冠疫情期间得到了确立，它与辉瑞（Pfizer）合作开发的mRNA疫苗成为首批获批并大规模使用的COVID-19疫苗之一，使其一跃成为全球mRNA技术和疫苗领域的领导者。BioNTech由土耳其裔德国科学家夫妇乌尔·萨欣（Uğur Şahin）和厄兹莱姆·蒂雷吉（Özlem Türeci）共同创立和领导。他们拥有土耳其移民背景，萨欣在四岁时随父母从土耳其移居德国，而蒂雷吉则出生在德国，父母是土耳其移民。他们的成功不仅是科学突破的典范，也象征着德国移民后代在顶尖科学和商业领域所取得的杰出成就。来源：BioNTech

四、人才如何起效？“一流企业做标准”，一流标准靠“人精”

谈及欧美巨头的“技术壁垒”，若深入拆解便会发现：专利与知识储备仅为表层要素，其真正核心是由技术与管理人才构建的完整“社会-技术生态系统”。该系统涵盖标准体系、专业资格认证、供应链网络、培训机构及跨境人员流动机制，形成难以复制的竞争优势。

这套系统的关键作用，在于将竞争对手拖入“高成本陷阱”，并使自身技术成为全球默认的“事实标准”。自工业革命以来，西方和日本工程师（及企业主）便深谙此道：从螺纹规格、电气接口等微观领域，到电报协议、互联网标准等宏观体系，企业将自身制定的规则逐步转化为市场“基础设施”，其影响力可延续百年。

跨国企业的战略核心可凝练为“抓牢话语权”：通过掌控规则制定权、占据行业委员会席位、主导合规检测实验室、完善人才培训通道，确保核心技术所在区域与自身利益深度绑定。而权力的核心落脚点，自然就是“人才”。西门子（电气工程领域）、IBM与通用电气（计算机与工业系统领域）、波音与大众（航空与汽车领域），均凭借此策略稳固行业龙头地位。

支撑这套百年机制的三大核心支柱如下：

1）标准制定：构建行业“准入门槛”。企业投入资源主导国家或跨国委员会、技术协会，乃至ISO、IEC、IEEE、ITU等国际平台，将自身技术规范转化为行业“兼容基线”与“采购门槛”。对采用不同技术架构的竞争对手而言，这直接抬高了市场入场成本。从19世纪末至二战后，正是此类企业主导的标准，支撑了全球制造业与数字网络的发展，也奠定了工程界跨国权威地位。

2）制度嵌入：绑定国家创新体系。企业并非仅专注于内部研发，还通过资助高校设立讲席、建设内部研发中心、支持德国弗劳恩霍夫研究所、法国CEA等应用研究院，将抽象技术标准转化为可落地、可验证的产品。借助这一布局，企业与国家创新体系深度融合，自然成为新供应链的核心节点。

3）人力资本：掌控隐性知识传递。跨国公司通过外派制度与海外招聘，传递“无法写入手册”的隐性知识，包括技术细节诀窍、工程领域惯例、管理底层逻辑。无论是长期外派、短期灵活派遣还是本地招聘，这些方式既能助力企业在全球扩张中复制核心能力，又能严防关键知识流失。

跨国企业的国际人才策略，进一步细分为“正式”与“非正式”两条路径：工业化早期，以外派工程师、创办企业培训学校为主；二战后，升级为实施奖学金计划、资助博士研究、在供应链园区设立培训中心，确保本地员工达到自身技术标准；20世纪末，策略更趋精细，通过轮岗、借调、合资、建设“卓越中心”，即便总部远在千里之外，仍能掌控标准执行。沙特阿美石油（油田管理）、福特（标准化流水线）及日欧跨国公司战后全球布局，均遵循此逻辑：先由工程师制定标准，再将标准嵌入组织，最终派遣懂标准的人才落地执行。

在此过程中，全球专业人力公司是不可忽视的关键角色。Adecco、任仕达、万宝盛华等机构，已从地方临时工中介，发展为支撑跨国项目的“人才平台”。它们主动适应并参与标准制定，提供经认证的技术工人，覆盖制造、工程承包、研发招聘等环节，成为跨国企业扩张的“劳动力基础设施”。通过并购整合、数字化匹配、技能培训、签订长期外包合约，这些公司不仅帮助企业降低技术工人招聘成本，还统一了资质审核与绩效管理流程，与跨国集团形成“互利共生”关系，成为全球化的重要标志之一。

因此，对新兴国家及意图挑战现有格局的企业而言，仅依靠技术突破与人才引进远远不够，必须主动“入局”：一方面，积极参与规则制定，持续培养行业专家、支持国家标准机构、建设检测实验室、争取行业委员会话语权；另一方面，通过区域联盟与产业政策，搭建可与国际兼容的技术生态。人才输出国更需充分利用侨民网络，与全球人力平台合作，将短期人才派遣转化为长期能力沉淀，借助人才回流、联合实验室、认证机制，实现技术与经验的内部留存。

历史反复验证：掌控人心，方能掌控标准；掌控标准，方能掌控市场。

▲《工程规则：1880年以来的全球标准制定》（Engineering Rules: Global Standard Setting since 1880）一书揭示了由工程师群体发起的私人、自愿和共识性标准制定运动，如何构建了支撑现代全球经济的隐形基础设施，其影响力甚至超过了国家和市场。这本书追溯了自19世纪80年代工程师为确立自身专业地位而开始制定实用标准以来，这一体系的演变历程，证明了正是工程师及其他专业技术人员（如设计师、科学家、行业官僚）通过国际委员会的协作，及时创建了制造商广泛采用的技术标准，如螺纹、集装箱尺寸和互联网协议等，这些标准是政府不愿或无法制定的。通过这种工程规则（Engineering Rules）的制定，他们跨越了冷战等政治障碍，不仅为全球制造和互联网的普及奠定了基础，更致力于实现全球繁荣和世界和平的崇高理想，塑造了我们日常生活中使用的几乎一切技术规则。

五、对中国的启示：企业走出去，人才自然来

在半导体、先进材料、生物制药、脑机接口、工业自动化等软硬件结合领域，中国仍存在若干技术瓶颈。对此，中国可通过多元举措推进：一方面配合签证新政，广泛吸纳各类人才，构建互联互通的职业发展体系；另一方面依托拥有全球化企业，搭建制度化合作桥梁，将人才的国际流动转化为双向的知识增益。

在K签等新政的吸引对象中，海外华人群体是关键增量力量，但具体招揽还需开展更细致的区域分析，根据不同国家的产业优势进行定向引才，以精准弥补国内相关领域的短板。例如，德国在精密制造与光学领域实力突出，法国在量子物理研究方面领先，以色列擅长密码学和通信技术，印度和巴西则在生物技术与软件服务领域聚集了大量人才，这些国家都适合作为短期引才和学术合作的重点对象。

除了吸引海外人才来华，国内出海企业还能进一步拓展国际人才网络。其设立的海外研发中心，不仅能帮助企业接入当地市场，更能让企业有机会学习国际高标准的监管体系、复杂的供应链管理模式以及跨文化团队管理经验。目前，华为、比亚迪、吉利等国内领先企业已在慕尼黑、巴黎、波士顿、多伦多等地设立研发中心，并通过员工轮岗计划、联合知识产权开发项目以及共评考核体系，将海外研发中心学到的先进经验和技术反哺国内研发团队。未来，应进一步鼓励企业加大对外研发投资，不能仅将海外布局局限于产品销售或组装环节，而要将海外研发中心视为战略性的学习前哨，构建持续的经验反馈与技术转化机制。

在此过程中，中国还可借助跨国外包企业与国际人力资源巨头的灵活合作机制，快速对接国际通行标准，建立外延式人才储备池，迅速补充应用工程与测试环节所需的人才力量。同时，中国也应着力培育本土的跨国人力资源集团，充分发挥发达国家中“边缘技术人才”的潜力，助力其回到南方国家推动工业化进程，进而加速中国主导的技术标准在国际市场的落地应用。

▲ 任仕达（Randstad）是全球最大的人力资源服务公司之一，其核心业务涵盖临时用工、专业招聘、以及人力资源解决方案（如 RPO、MSP 和职业转型服务）。自1960年代在荷兰成立以来，Randstad一直作为欧美跨国企业在全球扩张和业务转型中的重要战略伙伴。例如，随着科技、金融和工业等领域的巨头（如飞利浦、壳牌等）在欧洲乃至全球市场的布局和对灵活用工的需求激增，Randstad得以紧密配合，为这些跨国公司提供大规模、标准化的劳动力供应、人才招聘和管理服务。在2024年，Randstad在全球39个市场中，成功帮助了超过170万人找到工作，并为超过18万家客户提供了人才咨询服务，显示出其庞大的运营规模和市场影响力。来源：Randstad

■ 北京对话 Beijing Club

参考资料：

[1] Angenendt, Steffen, David Kipp, and Amrei Meier, Deutschland sucht Arbeitskräfte, Stiftung Wissenschaft und Politik

[2] Ansede, Manuel, El talento de fuera que elige España, El País, 2025-05-23

[3] AramcoWorld, A Kingdom and a Company, AramcoWorld

[4] Bundesamt für Migration und Flüchtlinge, Ausländische Wissenschaftler in Deutschland, BAMF

[5] Contreras, Jorge L., Engineering Rules, JHU Press

[6] Contreras, Jorge L., Engineering Rules – A Major Contribution to the Early History of International