员工培训影响工作满意度吗？

编者按

本期推送的是2018年英国学者Michael White & Genevieve Knight在JOURNAL OF EDUCATION AND WORK上发表的文章Training, job mobility and employee satisfaction。本研究发现，通常被视为不利于公司内部培训的工作流动性与工作满意度的提高是一致的，而接受培训对满意度的影响近于零。此外，在培训的财务回报较低的情况下，工作满意度很高，反之亦然。研究者还发现培训会抑制流动性，这可能对雇主有好处，但对雇员却不一定。

这是社论前沿第S1617次推送

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引言

接受培训后，员工的工作是否变得更快乐（更满意）？关于培训政策的许多讨论都给出了肯定的答案。据说培训是区分“好工作”和“坏工作”的关键属性之一（Kalleberg，2011）。培训通常被认为是对各种就业群体的不利条件的至少部分补救措施：例如，据说持续培训机会对于低技能工人是“至关重要的”（Dieckhoff，Jungblut&O'Connell，2007），培训是帮助老年工人的重要手段（OECD，2004）。Leitch（2006）在给英国政府的技能政策报告中强调了继续教育和培训的作用，并指出雇主和个人应承担（部分）培训费用，因为正如他所假定的那样，他们俩都能直接受益。

然而，几乎没有研究者尝试研究在职培训对主观幸福感的影响，而工作满意度正是其中的一个方面。这个问题尚未得到调查，因为答案似乎太明显了，特别是培训和薪酬之间已建立了牢固的联系。如果幸福的表达（满意）是理性评估的结果，并且高薪酬倾向于接受更多的培训，那么期望的满意度就更高，至少在经济领域是这样。

数据

研究者使用英国家庭面板调查（BHPS）探究了工作满意度的几个方面，并重点研究了1991-2008年期间的雇员。该分析分为两个时期：1991-1997年和1998-2006年，结果评估于1993-1998年和2000-2008年。本研究将数据集分为两个时期，因为有关BHPS的培训信息是从1998年开始以不同的方式生成的。BHPS是一个具有大样本的全国代表性的年度重复访谈调查。研究者的分析包括人——谁在原始样本中，或谁在观察期内加入样本；还有，一段时间后离开小组的人，以及在场的人。当个人年龄在16-65岁之间并且目前在工作时，将分析范围限于观察。

在整个1990年代，对大约7,000名员工进行了多次观察，而在2000年代，大约有6,000名员工。在调查的1-7年中，有27,568项观察结果表明接受或未接受培训，而在此期间，有25,063项观察结果得出了就业稳定性或流动性。1998-2008年期间的相应数字是对36,695例培训观察和37,584例稳定性/流动性观察。这些数量在下面报告的分析表中有所减少，部分原因是缺少其他变量（例如满意度）的数据，部分原因是分析设计需要来自之前两次浪潮的信息。

因变量

我们将重点放在前面讨论中强调的三个工作满意度度量上：（1）对薪酬的满意度，（2）对工作安全的满意度，（3）对工作本身的满意度。此外，我们考虑（4）总体工作满意度（OJS），以便与使用该方法的大量先前研究提供可比性。满意度测评有七个点的反应量表（高值表示满意），我们将这些测度解释为基本（相等间隔）。这是应用心理学家通常的假设，并且已被经济学家越来越多地接受（Clarke等，2008；Carbonell&Frijters，2004）。为了便于解释，我们在支持分析时还使用了其他两种类型的因变量：（1）薪酬；（2）工作转移。薪水以通常的每月收入的日志衡量。工作过渡用两个二进制结果表示：内部过渡（在同一个雇主住的同时搬到另一份工作）和外部过渡（在另一雇主的工作搬到另一份工作）。

解释变量

接受培训（或不接受培训）和工作稳定性或流动性是我们观察随着时间推移满意度差异的两个主要变量。如前所述，由于BHPS的质询在1998年发生了变化，研究者将分析分为两个不同的阶段（在1993-1998年和2000-2008年测得的结果）。在1991-1997年，主要询问在过去一年中，个人是否“作为您目前的工作的一部分参加了任何教育或培训计划或课程”？从1998年开始，进行了更复杂的询问，员工首先询问他们在过去的一年中是否参加了任何教育或培训，然后询问有关谁提供，谁付费，培训在哪里进行的后续活动等。根据本分析的目的，在1998-2008年期间对雇员进行的培训是雇主提供和/或支付的任何教育或培训。在1990年代和2000年代，员工培训均表示为虚拟变量（是-否）。

就业稳定或流动

可获得有关当前职位是否与一年前的日期不同或相同的信息；（如果有的话）是内部流动还是外部流动。据此，研究者构建了一个三类变量来表示就业稳定性或流动性，取值1=相同雇主和相同职位与上一轮浪，2=相同雇主和不同职位（“内部流动性”），3=不同雇主（“外部流动性”）。

控制变量

所有分析均使用控制变量。年份假人被包括在内，以控制民族运动或趋势。代表对劳动参与和个人收入的影响的变量包括教育程度和专业资格，广泛的职业水平作为相关技能的指标（Tåhlin，2007），年龄及其平方作为经验的代表以及家庭结构变量（婚姻状况、就业状况、性别）。这些分析包括已知会影响就业条件的背景变量：部门（公共或私营部门），居住在伦敦/东南地区，在小型（少于50名员工）工作场所工作以及工会覆盖率。职业养老金计划的成员资格也包括在内因为这暗示了长期的雇佣关系。就业部门，养老金会员资格和小公司变量都包括一年的滞后以及当前时期。进一步的控制变量反映了BHPS分层和抽样计划：这些是非劳动收入，汽车拥有量和住房使用期限。

表A1. 控制变量的描述性

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表2.解释变量：描述性统计

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分析方法

分析方法是固定效应（FE）面板数据回归（Allison，2010；Wooldridge，2002），并且对每个满意度测度和收入重复相同的分析计划。FE方法通常称为“内部回归”，因为所有变化都被认为是相对于每个变量的个体平均值而言。将FE视为数据转换可能更简单，可以将其称为去含义转换，因为它涉及从特定年份的值（所有变量）中减去各个平均值（整个面板周期）。一旦计算出这些转换后的值，回归分析将照常进行。FE方法的特殊优势在于，通过去义转换可以消除任何随时间变化对每个人恒定的未观察到的影响。

在详细说明中，研究者试图评估培训的短期和中期效果，同时与内部和外部流动性的影响并行，同时控制前面所述的其他可能随时间变化的影响。这是一个累加或线性模型，可以对近期培训（短期效果），先前培训（中期效果）以及内部或外部流动性的效果进行定量比较。研究者调查了这些变量之间相互作用的可能作用，例如训练与机动性的结合。但是，分析表明所有这些交互作用在统计上都是可忽略的，因此在结果表示中，研究者仅关注加性模型。

研究结果

在本节中，我们将1993-1998年的结局年份称为“ 1990年代”，将2000-2008年的结局年份称为“ 2000年代”。我们没有显示控制变量的估计值，但是它们始终存在并且可以根据要求提供完整结果。

初步分析：对满意度的影响

表3总结了主要结果。对于1990年代和2000年代的所有四个满意度结果，内部流动性和外部流动性的影响都是积极的，并且至少在5％的显着性水平上是显着的；除一种情况外，在所有情况下，重要性均为1％。相反，“近期”培训的效果是积极而显着的（在5％的水平上），只有一种情况对1990年代的工作满意，而“以前”培训的效果（即中期效果）在任何情况下均无明显阳性。

表3.培训和流动性对薪酬，工作保障，工作和整体工作满意度的影响

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补充分析

如果培训的财务收益恶化了，例如由于培训随着时间的推移变得不那么重要，则可以解释培训对满意度缺乏积极影响的原因（请参见“证据”部分）。因此，我们估计了原木收益模型，并保持与以前相同的规格。表4显示了流动性变量和培训变量对日志收入的影响，与表3相同。上一年的培训收入对培训收入产生了积极而显着的影响。1990年代约2％；但是，这种情况在2000年代有所下降，并且变得不重要。培训对薪资的中期影响更大，在1990年代期间约为4％，在2000年代期间约为3.2％。1990年代的结果看起来与1980年代的Blundell，Dearden&Meghir（1996）所获得的结果非常相似，而2000年代的结果则表明有所下降，鉴于培训时间的缩短和工会的削弱，这不足为奇。但是，这些结果没有理由相信培训不再对受训人员产生经济上的奖励，也没有理由认为减少的奖励说明了培训带来的积极满足感。

表4.培训和流动性对正常收入的影响

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结论

这项研究旨在测试在职培训是否能使接受培训的员工获得更高的满意度。通过对1991-2008年期间面板数据的分析，可以消除因无法衡量的恒定个人特征（如能力和个性）而引起的潜在偏差，并可以控制各种随时间变化的个人和就业属性。研究者估计了短期和中期的培训效果。在培训的同时，我们研究了工作流动性的影响，这与雇主的培训政策选择直接相关。研究者还讨论了两个时期（1990年代和2000年代）和四种类型的满意度结果，还研究了对收益的影响。该研究的证据指出了四个主要的实质性结论。首先，流动性（换工作）比接受培训更能提高员工满意度。确实，流动性的影响总是很明显是积极的，而培训对满意度的影响却不能可靠地与零区分开。第二，接受培训之后，短期内收入有小幅增长，而中期则有较大幅度的增长。这些对收益的影响在质量上与先前的研究一致。第三，与同一家公司相比，外部流动会导致收益下降。第四，在中期，通过事先培训可以减少外部流动的发生。调查结果表明，许多员工强烈倾向于“职业流动性”。尤其令人惊讶的是，尽管外迁人员平均收入损失，但他们对新工作的薪酬满意度却平均提高了很多。