时评：打破 “35 岁门槛”，努力避免人才的极大浪费

作者：刘敦楼

“35 岁不是简历的终结，而是人生履历的新篇章。” 近日长城汽车董事长魏建军在长城汽车 35 周年态度短片《年方 35》中的这番话，如同一石激起千层浪，迅速在社交媒体上引发热议。与此同时，长城汽车启动 “35 + 计划”，面向全球 35 岁以上的人才开启专场招聘，这一行动犹如一道曙光，照亮了被 “35 岁门槛” 阴影笼罩的职场天空。

35 岁，本应是职业生涯的黄金时期。一个普通大学生毕业工作 10 年左右，在这个阶段积累了丰富的专业知识、实践经验，心智更加成熟，社会资源也有所沉淀，正是年富力强、创业进取的关键阶段。然而，长期以来，“35 岁门槛” 却如同一堵冰冷的高墙，横亘在众多求职者面前，成为他们难以逾越的障碍。大量 35 岁以上的人才，空有一身本领，却因年龄限制被拒之门外，导致人才的极大浪费。

这种年龄歧视现象产生的原因是多方面的。一方面，社会对 “35 岁 +” 人群存在刻板印象。普遍认为高龄劳动者精力不如年轻人充沛，学习新事物的能力较差，薪资预期相对较高，且企业需承担更高的医疗支出及退休福利成本。而年轻人则被视为 “便宜又听话”，能够快速适应高强度工作和新的工作环境。这种片面的认知，使得年龄成为许多企业招聘时的重要考量因素，即便不在招聘公告中明示，在筛选简历时也会着重考虑。另一方面，公务员和国企招聘中的年龄限制产生了不良示范效应。自 1994 年起，我国报考公务员的条件之一就是年龄为 35 周岁以下，三十多年的政策延续，从用人导向上引得众多企业纷纷效仿，使得 “35 岁门槛” 在职场中根深蒂固。

从企业自身发展的角度来看，设置 “35 岁门槛” 无疑是一种短视行为。在如今竞争激烈且快速变化的市场环境下，企业需要多元化的人才结构来应对各种挑战。35 岁以上的人才，在项目管理、风险预判、资源整合等方面拥有丰富的经验，这些经验是年轻员工所难以比拟的。以长城汽车为例，其在全球布局中，无论是在泰国罗勇工厂导入新能源车型并建立用户共创中心，还是与宝马合资的光束汽车实现 MINI 电动车型的反向代工，以及在巴西建设新能源零部件产业园构建 “研 - 产 - 供 - 销 - 服” 完整闭环，这些复杂系统工程恰恰需要拥有跨文化适应力、复杂问题解决能力的资深人才。他们在技术全球落地过程中，凭借自身积淀能够发挥关键作用，成为企业文化与技术积累的 “压舱石”。若企业一味地将 35 岁以上人才拒之门外，不仅会错失这些宝贵的经验和能力，还可能导致核心岗位人才断层，影响企业的长远发展。

在当前我国实施渐进式延迟退休政策，人口老龄化程度不断加深的背景下，破除就业年龄限制具有更为迫切的现实意义。令人欣喜的是，一些地方公务员与企事业单位已率先打破 35 岁这一年龄限制，山东、新疆等地在事业单位招聘中将部分岗位年龄放宽至 45 周岁，北京、辽宁等地部分国企也在跟进调整。长城汽车启动 “35 + 计划”，更是为企业界树立了榜样。但要从根本上打破这道 “门槛”，避免人才浪费，还需多管齐下。

国家层面，应加快立法进程，将年龄明确列为禁止歧视事由，并配套制定歧视认定标准和处罚措施，让破除年龄歧视 “有法可依”。同时，司法机关可通过发布指导性案例统一裁判尺度，实行举证责任倒置，降低劳动者维权成本。劳动监察部门应将年龄歧视纳入日常监管，建立招聘广告审查机制，对违规企业予以公示惩戒。此外，政府还可通过税收优惠、社保补贴等激励措施，鼓励企业吸纳大龄劳动者，支持企业建立以能力为核心的评估体系，开发适合不同年龄段的工作岗位。针对大龄求职者的技能提升需求，扩大职业培训覆盖面，提高培训补贴标准，帮助他们适应产业转型升级。

用人单位要摒弃固有的年龄歧视观念，充分认识到 35 岁人才所具备的独特优势，改变 “一刀切” 的用人方式。企业应根据自身发展目标以及员工的职业发展来适时调整招录、培训和激励员工的策略，为不同年龄段的人才提供公平竞争的机会和良好的职业发展空间，创造良好、公平的就业环境。

求职者自身也需不断提升能力素质，增强在就业市场的竞争力。通过 “经验结构化能力” 将以往积累的经验转化为更加成熟的思维和工作能力，提升复合能力，既可以深耕一个领域，掌握多个核心部分，也可以尝试不同岗位，进行复合能力的历练。同时增强资源整合能力，根据职业规划积累资源。更重要的是，坚持终身学习，补齐学历、知识短板，实现个人的不断成长。

打破 “35 岁门槛”，避免人才的极大浪费，关乎每一个职场人的切身利益，也关系到社会的公平正义与经济的持续健康发展。希望更多的企业能够像长城汽车一样，以开放包容的姿态接纳 35 岁以上的人才，让每一位劳动者都能在适合自己的舞台上尽情绽放，为社会创造更多的价值。