关于劳务派遣的目的和现实社会的反应

       十多年以来，关于劳动用工问题各方看法不一，尤其是基层劳动者意见较大。2013年以前，我国关于“临时工”的问题没有明确的法律规定，由此，各地劳务市场不规范的问题比较多，尤其是短期的临时用工仅靠“口头约定”，显然对基层劳动者，尤其是农民工的合法利益得不到法律的保证。这样的情况各地都有，显然紧靠“信用”是不够的。尤其是我国出现的超大规模临时用工（比如，农业地域性的集中釆棉和中小型农田水利工程等大量集中的简单劳动事后的工资结算不到位情况较多。城市和开发区里的劳动密集企业因为订单数量很大，交货时间紧，也需要临时招募大量临时工）。所以人社部出台“劳务派遣”的用工模式在一定程度上可以约束用工单位的“不守信用的问题”，进而在一定程度上能确保临时工的劳动权益。

      劳务派遣制度的前生今世

      就劳务派遣的许可界定范围而言，最早实施的《劳务派遣若干规定》主要界定了3个前提条件：

      1、劳务派遣用工是用人单位的用工补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代临时性岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的工作岗位。

      2、用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。

      3、关于劳务派遣实施范围，现在查到的文件规定是这样表述的：“第六条〔不受三性岗位限制情形〕外国驻华外交代表机构、联合国系统组织代表机构、外国新闻代表机构、外国企业常驻代表机构和外国金融机构常驻代表机构等组织使用被派遣劳动者的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。”

      但是，后来具体落实的情况不是太好：

      但是当时从人社部官网下载的《劳务派遣若干规定》中是这样规定的“行政机关和事业单位不实行劳务派遣制度。”我去当地人社部门的服务大厅办事，柜台的服务人员中确实有“劳务派遣制员工”在进行业务处理理、这种情况在其他行政机关的业务大厅里也能见到。所以，如果说违反《劳务派遣若干规定》的问题，行政和事业为单位用人从一开始就没有执行《劳务派遣若干规定》。而现在的《劳务派遣若干规定》改成：“第六条〔不受三性岗位限制情形〕外国驻华外交代表机构、联合国系统组织代表机构、外国新闻代表机构、外国企业常驻代表机构和外国金融机构常驻代表机构等组织使用被派遣劳动者的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。”的表述，是不是一种无奈或者默许，就不好说了。（当初，我就这疑问咨询人社部，她很客气，但是没有正面回复）。

      最初下载的《劳务派遣若干规定》那个版本，现在人社部官网找不到了。

      还有一个问题就是“劳务派遣公司”的背景：

      过去没有劳务派遣一说的时候，社会上的劳务公司主要是有偿介绍工作和保存人事档案和代办退休养老和医保的手续问题（档案托管费首次缴纳150元，每年120元。办个医保手续收600元，而且必须通过劳务公司办理社保、医保手续，居然还有物价局的批文）。这个劳务公司后来摇身一，变就成了“劳务派遣公司”原来私营，转身就变成国有。可见背后有来头。

       劳务派遣和企业文化的悖论

       当下的“劳务派遣”遍布全国各地，传统的用人单位直接招聘越来越少。甚至有的用人单位直接与劳务派遣公司挂钩：“按指定的条件和待遇”全权委托劳务派遣公司招募派遣，被召的劳动者劳动合同实际是与劳务派遣公司签订，而报到确实直接去实际的用人单位报到上班。薪酬由劳务派遣公司发放。整个招聘用人过程透明度不高：

       很多用人单位默许或不了解劳务派遣公司起初就是打着用人单位的名号在社会上招聘（尤其是参加校园招聘掩盖了劳务派遣的实质），很多年轻的学子很难一下搞清楚你参加的招聘单位实际上是你理想的用人单位还是劳务派遣公司。一般来讲，当下求职者与招聘需求比例悬殊的情况下，“初步意向阶段”不会马上很看重你，所以不会和你签署入职保证书。而对于劳务派遣公司而言，“签”一个你不来，2000元的保证金就不给你了。所以对于劳务派遣公司来说这种“业务是常态”。

       再一个就是，你的档案只要在劳务派遣公司，每年你就要缴纳“档案托管费”——直至你去世那一天。正常从企业里在职和退休的人员，人事档案是在单位或社保事业处存档——不收费。

      再说一下员工的向心力（企业和员工是一个生存的整体）和企业文化（爱厂如家）。劳务派遣的身份就不同了：用人单位可以说：我与你之间没有劳动合同的关系，你就是被派来干活的，生老病死与我无关。比如一个运输公司或者公交公司有1000多台车辆，全公司85%以上是司机，都是劳务派遣工。企业的工会成员显然不包括他们。由此可以想象：实际1200人的企业中1000多人不是这个公司的人，你谈什么“爱厂如家”以及融合“全员的力量”经营发展？计划经济时代企业建立的幼儿园保育院等后勤机构，在当下的企业中全都没有了。这难道不是每个就业者不得不考虑的问题吗？

       马斯洛需关于人的求层次理论早就告诉我们：该理论描述了人类有五层次的需要，通常被描绘成金字塔内的等级。从层次结构的底部向上，需求分别为：生理需要、安全需要、爱和归属需要、尊重需要和自我实现需要。后又补充了认知需要和审美需要。马斯洛认为需要层次越低，力量越大，潜力越大。随着需要层次的上升，需要的力量相应减弱。高级需要出现之前，必须先满足或部分满足低级需要。在从动物到人的进化中，高级需要出现得比较晚，婴儿有生理需要和安全需要，但自我实现需要在成人后出现；所有生物都需要食物和水分，但是只有人类才有自我实现的需要。

       生理需要是个体维持生存的需求，包括食物、水、睡眠、空气和性。这些是个体维持生命最基本的需要，也是人类各种需要中最重要、最有力量、最为迫切的要求，必须首先给予满足。在这些基本需要中，获得充足的食物和洁净的水，要比其他诸如获得同伴的尊重或艺术享受以及潜能发展等更为重要。

       安全需要是个体对组织、秩序、安全感和可预见性的需求，是在生理需要得到相对满足后产生的需要，包括稳定、受到保护、远离恐惧和混乱、免除焦虑等，尤其是对纪律和秩序等的需要。当个体对未来感到不可预测，或者组织结构不稳定，以及社会秩序受到威胁的时候，个体就会产生强烈的安全需要。人们需要的劳动安全、职业安全、生活稳定以及避免灾难等都是安全需要。

      马斯洛把人的需要分为基本需要与心理需要两类:

1.基本需要基本需要也叫缺失性需要。如果缺失，可引起匮乏性动机，为人和动物所共有;如果得到满足，紧张就会消除，兴奋就会降低，便失去了动机，它与人的本能相联系。是个体不可或缺的普遍的生理和社会的需求。这类需要既与人的本能、健康状况相联系，也与一个人的社会要求有关，包括生理需要、安全需要、归属与爱的需要以及尊重需要 [4]。2.心理需要

心理需要也叫成长性需要，可以产生成长性动机，是一种超越了生存需要之后，所产生的发自内心的希望发展和实现自身潜能的需要，它不受本能的支配，为人类所特有。满足了这种需要，人就会产生出强烈、深刻的幸福感，这就是马斯洛所描述的“高峰体验”。它包括认知需要、审美需要和自我实现的需要 [4]。

马斯洛明确指出：基本需要是维持生命的生理本能，当生存需求得不到满足时所产生的矛盾都是对抗性矛盾。也就是说生存是人类的第一需要，即生存需求是人的本能。

而心理需要是人的天然欲望的返应，它突出地反映在对未来的可预见性。这个结论在中国改革开放的初期，经济学家周其仁先生就提醒了我们注意“预期紊乱”的问题。至今已有40年了，从老年人到年轻人，从劳动者到工薪一族，依然有“预期紊乱”的忧虑——为什么当下的年轻人不结婚不生子？为什么工薪一族都想要存钱？你今天拿到的3000元工资的“安全感”，未必就比70年代毕业进厂拿到28.6元工资安全感更高。这就是“心理需要”中的“预期忧虑”在增加。

所以，以上就是对”劳务派遣有其长处，但不能滥用“的回顾。

       附录：注以下这个《劳务派遣暂行规定》比在人社部官网最早下载的《劳务派遣暂行规定》内容有所不同，故上文有所提示

劳务派遣暂行规定

（2014年1月24日人力资源社会保障部令第22号公布 自2014年3月1日起施行） 

第一章 总则 

第一条  为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。

第二条  劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。

依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。 

第二章 用工范围和用工比例

第三条  用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

第四条  用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

第三章 劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行 

第五条  劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。

第六条  劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

第七条  劳务派遣协议应当载明下列内容：

（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；

（二）工作地点；

（三）派遣人员数量和派遣期限；

（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；

（五）社会保险费的数额和支付方式；

（六）工作时间和休息休假事项；

（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；

（八）劳动安全卫生以及培训事项；

（九）经济补偿等费用；

（十）劳务派遣协议期限；

（十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准；

（十二）违反劳务派遣协议的责任；

（十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

第八条  劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：

（一）如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；

（二）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；

（三）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；

（四）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；

（五）督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；

（六）依法出具解除或者终止劳动合同的证明；

（七）协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；

（八）法律、法规和规章规定的其他事项。

第九条  用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

第十条  被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。

被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

第十一条  劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳动合同。

第十二条  有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：

（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；

（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；

（三）劳务派遣协议期满终止的。

被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第十三条 被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

第四章 劳动合同的解除和终止

第十四条  被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。

第十五条  被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。

被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。

第十六条  劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。

第十七条  劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。

第五章 跨地区劳务派遣的社会保险

第十八条  劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。

第十九条  劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。 

第六章  法律责任  

第二十条  劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。

第二十一条  劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。

第二十二条  用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。

第二十三条  劳务派遣单位违反本规定第六条规定的，按照劳动合同法第八十三条规定执行。

第二十四条  用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。 

第七章 附则

第二十五条  外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。

第二十六条  用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的，不属于本规定所称劳务派遣。

第二十七条  用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。

第二十八条  用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。

用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。

用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。

第二十九条  本规定自2014年3月1日起施行。