关于劳务派遣的目的和现实社会的反应（全新版）

       十多年以来，关于劳动用工问题各方看法不一，尤其是基层劳动者意见较大。2013年以前，我国关于“临时工”的问题没有明确的法律规定，由此，各地劳务市场不规范的问题比较多，尤其是短期的临时用工仅靠“口头约定”，显然对基层劳动者，尤其是农民工的合法利益得不到法律的保证。这样的情况各地都有，显然紧靠“信用”是不够的。尤其是我国出现的超大规模临时用工（比如，农业地域性的集中釆棉和中小型农田水利工程等大量集中的简单劳动事后的工资结算不到位情况较多。城市和开发区里的劳动密集企业因为订单数量很大，交货时间紧，也需要临时招募大量临时工）。所以人社部出台“劳务派遣”的用工模式在一定程度上可以约束用工单位的“不守信用的问题”，进而在一定程度上能确保临时工的劳动权益。

      劳务派遣制度的前生今世

      就劳务派遣的许可界定范围而言，最早实施的《劳务派遣若干规定》主要界定了3个前提条件：

      1、劳务派遣用工是用人单位的用工补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代临时性岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的工作岗位。

      2、用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。

      3、关于劳务派遣实施范围，现在查到的文件规定是这样表述的：“第六条〔不受三性岗位限制情形〕外国驻华外交代表机构、联合国系统组织代表机构、外国新闻代表机构、外国企业常驻代表机构和外国金融机构常驻代表机构等组织使用被派遣劳动者的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。”

      但是，后来具体落实的情况不是太好：

      但是当时从人社部官网下载的《劳务派遣若干规定》中是这样规定的“行政机关和事业单位不实行劳务派遣制度。”我去当地人社部门的服务大厅办事，柜台的服务人员中确实有“劳务派遣制员工”在进行业务处理理、这种情况在其他行政机关的业务大厅里也能见到。所以，如果说违反《劳务派遣若干规定》的问题，行政和事业为单位用人从一开始就没有执行《劳务派遣若干规定》。而现在的《劳务派遣若干规定》改成：“第六条〔不受三性岗位限制情形〕外国驻华外交代表机构、联合国系统组织代表机构、外国新闻代表机构、外国企业常驻代表机构和外国金融机构常驻代表机构等组织使用被派遣劳动者的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。”的表述，是不是一种无奈或者默许，就不好说了。（当初，我就这疑问咨询人社部，她很客气，但是没有正面回复）。

      最初下载的《劳务派遣若干规定》那个版本，现在人社部官网找不到了。其实，关于《劳务派遣若干规定》中”劳务派遣用工是用人单位的用工补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代临时性岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的工作岗位“的这条规定，从一开始就被‘改革’了”——其过程如下：用人单位委托劳务派遣公司按“指定”条件（一般是2年）招聘——劳务派遣公司与应聘人员签订2年合同，然后派遣到用人单位工作——用人单位每月将劳动薪酬转账到劳务派遣公司账户——劳务派遣公司按扣减约定向劳动者支付。这样，用人单位用工就绕开了“不超过六个月的工作岗位”的规定。这一过程是“周而复始”进行的。这种情况与早先的“砸三铁”和“减员增效”本质上差不多——都是直接危害到劳动者的切身利益。

      值得注意的是《劳务派遣若干规定》 最早执行的版本为了严格避免“行政事业单位人员编制”的规模非正常扩大规，所以明确限定“行政事业单位不实行劳务派遣制度”。但是在后来的《劳务派遣若干规定》版本中回避了这一说法。也就是说，实际上从劳务派遣制度一开始，行政事业单位就有了劳务派遣制人员（这在许多地方行政单位的办事大厅里的柜台业务人员中多数属于“劳务派遣人员”。由此可见，行政的自由裁量权的随意性还是很大的。从目前的情况来看即使按照现行《劳务派遣暂行规定》，“劳务派遣公司”也不是仅仅管理实施“临时工”的劳务派遣，还有很大一部分是根据用人单位的要求招聘派遣长期固定用工：比如行政事业单位规避“在编人员”限额，大量使用劳务派遣人员——比如各级人社部门服务大厅、工商和税务办事大厅以及不动产服务大厅，还有街道一级的办事人员等等。这些人员可以很容易的“变成”长期固定合同工：办法很简单：用户人单位委托劳务派遣公司采用“派遣合同到期自动续签”的办法一职签到退休年龄。这可是大批大学生当下“高度企盼”的起码愿景。可惜的是，这只是内部的约定：不对外。

      二、还有一个问题就是“劳务派遣公司”的背景：

  从历史沿革来看，现在所谓的劳务派遣“机制”，其实就是此前波及全国的“砸三铁”的继篇。“砸三铁” 其实质就是“抓大放小·”低价转卖国有资产和集体企业资产。而且这种转卖国有资产全都没有进行招标拍卖，都是指定买家。集中“破产下岗”时期劳动部门创造的一种营收模式——美其名曰“专户管理” 这个概念是当时各地人社部门对所有下岗职工集中开会公开宣布的。比如某市，档案托管费首次缴纳150元，此后每年交托管费120元。办个医保手续收600元，而且必须通过劳务公司办理社保、医保手续，收费居然还有物价局的批文，而且当下岗职工质疑时就拉到一边鬼鬼祟祟的个别答复。

过去没有劳务派遣一说的时候，社会上的劳务公司主要是有偿介绍工作和保存人事档案和代办退休养老和医保的手续问题。后来到了“抓大放小”和“砸三铁”和“集中破产下岗”阶段，下岗职工档案托管关系实行有偿的 “专户托管”[i]，这对下岗者无疑是刀口上撒盐。

后来人社部强调“劳务派遣公司国有化”，于是这个民营的“家属院劳务公司”摇身一变成了“对口的国有劳务派遣公司”。下岗职工的的档案“原封不动”就地“交接”到劳务派遣公司的档案架上。只不过是利用关系换个招牌而已。这种“家属院劳务公司”原封不动的换个马甲重操旧业——“肥水不流外人田” 而已。

原班人马+机关派个头，“私营劳务公司”摇身一变就成了国有劳务派遣公司人社部门给“自家人”办理批准手续。 也就是“家属院的劳务公司”摇身一变就成了国营企业，可见背后的“量身打造，大权独揽”，开辟“新财源”实在是很方便的事情。实际上，现在各地的“劳务派遣公司”基本上都是原来“挂靠”人社部门的“家属院劳务公司”变身，是“母鸡下自己的蛋”——并不是谁想注册就可以注册的。

由此可见，现在的劳务派遣不过是“砸三铁”的下一步操作而已。

当年搞的“砸三铁”是什么情景？“你不停产砸毁机器就彻底停电”。其做法与是英国早期工业革命后期的“砸机器运动”高度相似。于是 如今的“劳务派遣运动”使“犹如早期欧洲的葛朗台们”兴奋不已：我和中国的周扒皮一样只需考虑我自己的的钱袋子。

原本人社部推出《劳务派遣暂行规定》主要是针对当时各地的“社会临时用工”手续不规范，用人单位恶意欠薪的问题比较普遍，并且司法救助中“中间证人”缺失造成立案困难的问题，采用劳务派遣制度来保证临时用功的劳动者合法利益。这也是值得赞扬的。问题是此后变了味，走向事情的反面。

       值得注意的是：从《劳务派遣若干规定》出台到现的《劳务派遣暂行规定》，立法约定的对象仍然是仅仅适用于临时工种，而不适用于长期固定用工。但这个规定的立法前提没有人去执行。

       现在国内的的企业招聘，基本上都是采用劳务派遣制度了。包括原来企业已签合同的固定工，现在已经也改签合同转为劳务派遣制身份了。 也就是说，劳务派遣模式在全国展开是依靠行政推荐措施推行的，已经成为国有企业用人和行政事业单位编外人员用人的最普遍最和最基本的劳动用工形式。从而使《劳动合同法》基本被《劳务派遣若干规定》所取代。

        这里面还有个问题就是用人单位规避国家规定的职工社保基金缴纳额度中，按照最初的社保基金缴费的比例，用人单位应当按照劳动者的实际劳动收入承担的企业应当缴纳部分：即每个职工，社保基金除了劳动者个人缴纳8%，用人单位应缴纳劳动者劳动收入的18%。但是现在的劳务派遣合同中规定的劳动收入很低（这个工资略高于国家最低工资标准）。这样就堂而皇之的减少了用人单位应缴纳劳动者劳动收入的那一部分。尽管劳动者实际收入高于这个数（比如，劳动者的劳务派遣约定收入2200，实际收入为4200。但用人单位实际仅仅按照2200这个基数缴纳单位应承担的份额，（也就是用人单位少交了4200-2200=2000x0.18=360元这部分社保基金的基数额度）。劳务派遣公司不是直接的生产单位，所以在当下的制度不协调情况下用人单位可以变通减少社保基金的缴费额度。这也就是当下企业单位大量毁掉固定工的合同，改用劳务派遣模式用人的一个重要原因。

        三、关于劳务派遣引起的社会就业和社会稳定问题

       尽管从《劳务派遣若干规定》出台到现的《劳务派遣暂行规定》，立法约定的对象仅仅是临时工，而不适用于长期固定用工。这是这个规定的立法前提。但是，现在的企业招聘，基本上都是采用劳务派遣制度了。包括原来企业已签合同的固定工，现在已经也改签合同转为劳务派遣制身份了。 也就是说，劳务派遣模式在全国展开是依靠行政推荐措施推行的，已经成为国有企业用人和行政事业单位编外人员用人的最普遍最或是基本的劳动用工形式。从而使《劳动合同法》基本被《劳务派遣若干规定》所取代。

      从以下几个方面可以了解劳务派遣的前前后后，特别是要用钱学森先生反复告诫我们的：“要用系统思想看问题，解决问题：

        1、人类几千年的繁衍和发展史都是这样的。从夏商周以来的农民暴力反抗运动无一不是这样的。也就是说，生存是人的最基本诉求。对于中国历史形成的农耕经济，确保持续的社会和环境安全也是至关重要的，即人们对获得预期生存的物质条件和生存环境的欲望从来就是最基本的不可动摇的欲望。过去有剥削，所以有反抗。今天的劳务派遣是什么东东？其实就是“偷换概念，规避劳动法”。立法者执法，自由裁量权无限放大。

2、本来是我国本世纪20年代初有人社部出台的一个劳动用工制度，最初执行的的文件规定有三：一是仅限于用人单位辅助工种临时用人，并且用人单位的劳务派遣人员不能超过固定用工合同人数的10%；二是劳动合同不超过6个月，三是行政事业单位不执行劳务派遣。这个文件我曾经从人社部网站下载过（同事的家属因为要打零工养家，委托我找一下有关规定，以免最后拿不到工钱）。那是每年新疆采棉季节需要大量采棉临时工。那个文件确实对棉农的工钱结算有好处。

        3、但是很快，劳务派遣就变味了：首先是行政事业单位的服务大厅里有了派遣工，此后国有企业也开始大量使用劳务派遣工。到现在，“劳务派遣”成了国内最主要的用工模式。于是有人调侃为“满城尽是派遣工”。现在，生产企业、金融和电信，工民建筑，交通运输，市政服务·····几乎所有的行业都实行了劳务派遣制度。最明显的就是城市公交系统——95%人员都是劳务派遣身份，银行和通信行业也是如此。现在的情况是，很多用人单位的老职工原本是固定合同工，现在都被用人单位终止了合同，要求与劳务派遣公司重新签订合同。现在连大学“校招”也是这样：表面上是某个不错的单位招聘，其实就是劳务派遣公司打着用人单位的招牌招收派遣制人员。

       4、这里面的猫腻是这样的，用人单位委托劳务派遣公司招聘自己要用的劳动者。这些劳务派遣工的劳务合同关系在劳务派遣公司，劳务派遣工与实际用人单位之间没有劳动合同关系，只有法律上的民事关系。劳务派遣公司是有偿服务，收取托管费。劳务派遣工在用人单位工作多少时间是有用人单位和劳务派遣公司双方确定，劳动者没有协商权。实际上劳务派遣公司与劳动者签的合同就是以这个时间为准。所以劳动者对预期工作时间长短没有保证。

       5、现在很多情况是用人单位需要劳动者，那么劳务派遣公司就续签，否则劳动者就只能走人。尽管劳务派遣制度规定“仅限于合同不超过6个月”，但实际上还是有大量长期用工的情况。也就是说用你就续签，不用你就走人。于是乎服务大厅里的“劳务派遣工”从一开始就是用人单位和劳务派遣公司协商好“一直续签”。所以劳务派遣“摇身一变”就成了长期固定用工。对此人社部没有解释。这不就是网友说的“规避劳动法”吗？

       6、劳务派遣制度之所以风起云涌，还有个“暗道”：劳务派遣合同约定的工资很低（一般在2000-3000），但是实际上劳动者的工资收入在4000左右，超过合同约定的部分由用人单位拨给劳务派遣公司发放。这样用人单位就可以仅按照2000元基数缴纳劳动者的由企业承担的社会保险金。比如一个劳动者实际工资是4200元，那么用人单位可能就会偷逃2200元的企业应缴社会保险金396元（2200x18%=396）。如果各地都这样搞，国家的社会保障事业还能撑下来吗？

     7、魏德安在其《双重悖论》（魏德安 北京 中信出版社 2014）一书中提出腐败的两种类型：一种是“海盗式腐败，另一种是发展性腐败。前者的特征是公开的掠夺性腐败；发展性腐败最大的特征就是在发展中利用权力和资本的话语权占有经济发展中的公共财富增长的部分。比如“带帽投标”或内定授权和垄断经营等等。就劳务派遣这一话题而言，人社部门似乎也是陷入了一种《双重悖论》：一方面人社部门负责劳动者的社会保险征缴的任务，另一方面，劳务派遣制度背后又存在劳动者的社会保险中用人单位依法应缴纳的企业应缴部分大量流失。尤其是在当下我们已经意识到”社会保险金极度紧平衡“的情况下，政策制度还提供少缴漏缴社会保险金的”渠道“，难道这不是就是德威特在其《双重悖论》中说的发展中的双重悖论吗？

       当然，就社会保险体制而言，我们是不是也可以按照所得税或增值税的办法实行“国家社会保险金征缴法”的思路明确征缴的渠道，强制被征缴人（个人和单位）履行法律义务呢？“市场经济体制和计划经济体制的一个基本前提就是法治，否则什么经济体制都是一个”坑“。

      8、现在的那些劳务派遣公司都是由原来的“机关家属院”之类的劳务公司转身而来的，所以关于“预先指定”劳务派遣公司的登记审查不过是“爹审儿子”——走过场？人社部门是不是应该考虑一下自证清白？

        这里面还有个问题就是用人单位规避国家规定的职工社保基金缴纳额度中，用人单位应当按照劳动者的实际劳动收入承担的企业应当缴纳部分：即每个职工，社保基金除了劳动者个人缴纳8%，用人单位应缴纳劳动者劳动收入的18%。但是现在的劳务派遣合同中规定的劳动收入很低（这个工资略高于国家最低工资标准）。这样就堂而皇之的减少了用人单位应缴纳劳动者劳动收入的那一部分。尽管劳动者实际收入高于这个数（比如，劳动者的劳务派遣约定收入2200，实际收入为4200。但用人单位实际仅仅按照2200这个基数缴纳单位应承担的份额，（也就是用人单位少交了4200-2200=2000x0.18=360元这部分社保基金的基数额度）。这也就是当下企业单位大量毁掉固定工的合同，改用劳务派遣模式用人的一个重要原因。

      关于社会就业问题从以下几个方面可以了解劳务派遣的前前后后，特别是要用钱学森先生反复告诫我们的：“要用系统思想看问题，解决问题：

      1、人类几千年的繁衍和发展史都是这样的。从夏商周以来的农民暴力反抗运动无一不是这样的。也就是说，生存是人的最基本诉求。对于中国历史形成的农耕经济，确保持续的社会和环境安全也是至关重要的，即人们对获得预期生存的物质条件和生存环境的欲望从来就是最基本的不可动摇的欲望。

       2、过去有剥削，所有有反抗。今天的劳务派遣是什么东东？其实就是“规避劳动法”：劳务派遣本来是我国本世纪20年代初有人社部出台的一个劳动用工制度，最初执行的的文件规定有三：一是仅限于用人单位辅助工种临时用人，并且用人单位的劳务派遣人员不能超过固定用工合同人数的10%；二是劳动合同不超过6个月，三是行政事业单位不执行劳务派遣。这个文件我曾经从人社部网站下载过（同事的家属因为要打零工养家，委托我找一下有关规定，以免最后拿不到工钱）。那是每年新疆采棉季节需要大量采棉临时工。那个文件确实对棉农的工钱结算有好处。

       3、但是很快，劳务派遣就变味了：首先是行政事业单位的服务大厅里有了派遣工，此后国有企业也开始大量使用劳务派遣工。到现在，“劳务派遣”成了国内最主要的用工模式。于是有人调侃为“满城尽是派遣工”。现在，生产企业、金融和电信，工民建筑，交通运输，市政服务·····几乎所有的行业都实行了劳务派遣制度。最明显的就是城市公交系统——95%驾驶员都是劳务派遣身份，银行和通信行业也是如此。现在的情况是，很多用人单位的老职工原本是固定合同工，现在都被用人单位终止了合同，要求与劳务派遣公司重新签订合同。现在连大学“校招”也是这样：表面上是某个不错的单位招聘，其实就是劳务派遣公司打着用人单位的招牌招收派遣制人员。

       4、这里面的猫腻是这样的，用人单位委托劳务派遣公司招聘自己要用的劳动者。这些劳务派遣工的劳务合同关系在劳务派遣公司，劳务派遣工与实际用人单位之间没有劳动合同关系，只有法律上的民事关系。劳务派遣公司是有偿服务，收取托管费。劳务派遣工在用人单位工作多少时间是有用人单位和劳务派遣公司双方确定，劳动者没有协商权。实际上劳务派遣公司与劳动者签的合同就是以这个时间为准。所以劳动者对预期工作时间长短没有保证。

        5、现在很多情况是用人单位需要劳动者，那么劳务派遣公司就续签，否则劳动者就只能走人。尽管劳务派遣制度规定“仅限于合同不超过6个月”，但实际上还是有大量长期用工的情况。也就是说用你就续签，不用你就走人。于是乎服务大厅里的“劳务派遣工”从一开始就是用人单位和劳务派遣公司协商好“一直续签”。所以劳务派遣“摇身一变”就成了长期固定用工。对此人社部没有解释。这不就是网友说的“规避劳动法”吗？

        6、劳务派遣制度之所以风起云涌，还有个“暗道”：劳务派遣合同约定的工资很低（一般在2000-3000），但是实际上劳动者的工资收入在4000左右，超过合同约定的部分由用人单位拨给劳务派遣公司发放。这样用人单位就可以仅按照2000元基数缴纳劳动者的由企业承担的社会保险金。比如一个劳动者实际工资是4200元，那么用人单位可能就会偷逃2200元的企业应缴社会保险金396元（2200x18%=396）。如果各地都这样搞，国家的社会保障事业还能撑下来吗？

       7、魏德安在其《双重悖论》（魏德安 北京 中信出版社 2014）一书中提出腐败的两种类型：一种是“海盗式腐败，另一种是发展性腐败。前者的特征是公开的掠夺性腐败；发展性腐败最大的特征就是在发展中利用权力和资本的话语权占有经济发展中的公共财富增长的部分。比如“带帽投标”或内定授权和垄断经营等等。就劳务派遣这一话题而言，人社部门似乎也是陷入了一种《双重悖论》：一方面人社部门负责劳动者的社会保险征缴的任务，另一方面，劳务派遣制度背后又存在劳动者的社会保险中用人单位依法应缴纳的企业应缴部分大量流失。尤其是在当下我们已经意识到”社会保险金极度紧平衡“的情况下，政策制度还提供少缴漏缴社会保险金的”渠道“，难道这不是就是德威特在其《双重悖论》中说的发展中的双重悖论吗？

       当然，就社会保险体制而言，我们是不是也可以按照所得税或增值税的办法实行“国家社会保险金征缴法”的思路明确征缴的渠道，强制被征缴人（个人和单位）履行法律义务呢？“市场经济体制和计划经济体制的一个基本前提就是法治，否则什么经济体制都是一个”坑“。

       8、现在的那些劳务派遣公司都是由原来的“机关家属院”之类的劳务公司转身而来的，所以关于劳务派遣公司的登记审查不过是“爹审儿子”——走过场而已。人社部门是不是应该考虑一下自证清白？ 

       四、劳务派遣和企业文化的悖论

       1、当下的“劳务派遣”模式用工遍布全国各地，故此有人调侃：“现在全国都是临时工”。也就是说，当下的“社会招聘”基本上都是劳务派遣模式，即劳务派遣的“临时用工”成了社会招工的基本模式——替代了传统的用人单位直接招聘固定用工制度。甚至有的用人单位直接与劳务派遣公司挂钩：“按指定的条件和待遇”全权委托劳务派遣公司招募派遣，被召的劳动者劳动合同实际是与劳务派遣公司签订，而报到确实直接去实际的用人单位报到上班。薪酬由劳务派遣公司发放。整个招聘用人过程透明度不高，尤其是回避“我要招的人不是我的人”。

        2、很多用人单位默许或不了解劳务派遣公司起初就是打着用人单位的名号在社会上招聘（尤其是参加校园招聘掩盖了劳务派遣的实质），很多年轻的学子很难一下搞清楚你参加的招聘单位实际上是你理想的用人单位还是劳务派遣公司招录？一般来讲，当下求职者与招聘需求比例悬殊的情况下，“初步意向阶段”不会马上很看重你，所以不会和你签署入职保证书。而对于劳务派遣公司而言，“签”一个意向书，你不来，2000元的保证金就不给你了。所以对于劳务派遣公司来说这种“业务是常态”。

也就是说劳务派遣的“临时用工”成了社会招工的基本模式——替代了传统的用人单位直接招聘固定用工制度。甚至有的用人单位直接与劳务派遣公司挂钩：“按指定的条件和待遇”全权委托劳务派遣公司招募派遣，被召的劳动者劳动合同实际是与劳务派遣公司签订，而报到确实直接去实际的用人单位报到上班。薪酬由劳务派遣公司发放。整个招聘用人过程透明度不高：

       很多用人单位默许或不了解劳务派遣公司起初就是打着用人单位的名号在社会上招聘（尤其是参加校园招聘掩盖了劳务派遣的实质），很多年轻的学子很难一下搞清楚你参加的招聘单位实际上是你理想的用人单位还是劳务派遣公司招录？一般来讲，当下求职者与招聘需求比例悬殊的情况下，“初步意向阶段”不会马上很看重你，所以不会和你签署入职保证书。而对于劳务派遣公司而言，“签”一个意向书，你不来，2000元的保证金就不给你了。所以对于劳务派遣公司来说这种“业务是常态”。

       再一个就是，你的档案只要在劳务派遣公司，你就只是劳务派遣公司的人——每年你就要缴纳“档案托管费”——直至你去世那一天。正常从企业里在职和退休的人员，人事档案是在单位或社保事业处存档，不收费。    

       3、过去，国有企业基本的生态模式就是“一厂一社会”，即企业和社区是融合存在的一体化结构。员工在厂里，结婚有房子，生子有育婴室和幼儿园，再大一点，有学校接受义务教育。看病不花钱，生老病死有依靠，平时还有各种娱乐活动——即企业就是一个小社会。工资虽不高，但从不拖欠，干得好奖金也高。所以职工的“预期稳定”意识非常高。不像现在“今天不知明日”。

        4、再说一下员工的向心力（企业和员工是一个生存的整体）和企业文化（爱厂如家）。劳务派遣的身份就不同了：用人单位可以说：我与你之间没有劳动合同的关系，你就是被派来干活的，生老病死与我无关。比如一个运输公司或者公交公司有1400多台车辆，全公司95%以上是司机，都是劳务派遣工。企业的工会成员显然不包括他们。由此可以想象：实际1400人的企业中，1000多人不是这个公司的人，你现在还能谈什么50年代全国盛行的“爱厂如家”以及“职工就是家里人”的话题？那时的企业技术改造，提供产品质量每增加企业需效益等任务，全都靠企业上下一条心，同舟共济打企业的翻身仗。超额完成五年计划。那时的劳动模范：孟泰、倪志富、郝建秀、铁人王进喜等等都是时代的劳模代表。现在的国有企业啥样大家都清楚：计划经济时代企业建立的幼儿园保育院等后勤机构，在当下的企业中全都没有了。这难道不是每个年轻就业者不得不考虑的问题吗？

      再说一下员工的向心力，以前（企业和员工是一个生存的整体）和企业文化（爱厂如家）。现在劳务派遣的身份就不同了：用人单位可以说：我与你之间没有劳动合同的关系，你就是被派来干活的，生老病死与我无关。比如一个运输公司或者公交公司有1400多台车辆，全公司90%以上是司机，都是劳务派遣工。企业的工会成员显然不包括他们。由此可以想象：实际1400人的企业中，1000多人不是这个公司的人，你现在还能谈什么50年代全国盛行的“爱厂如家”以及“职工就是家里人”的话题？那时的企业技术改造，提高产品质量，增加企业需效益等任务，全都靠企业上下一条心，同舟共济打企业的翻身仗。超额完成五年计划。那时的劳动模范：孟泰、倪志富、郝建秀、铁人王进喜等等都是时代的劳模代表。现在的国有企业啥样大家都清楚：计划经济时代企业建立的幼儿园保育院等后勤机构，在当下的企业中全都没有了。这难道不是每个年轻就业者不得不考虑的问题吗？工作环境和生活环境都是必选的考虑。 现在你提“爱厂如家”，就没人理你了。

       五、马斯洛需关于人的求层次理论的警示

       马斯洛需关于人的求层次理论早就告诉我们：该理论描述了人类有五层次的需要，通常被描绘成金字塔内的等级。从层次结构的底部向上，需求分别为：生理需要、安全需要、爱和归属需要、尊重需要和自我实现需要。后又补充了认知需要和审美需要。马斯洛认为需要层次越低，力量越大，潜力越大。随着需要层次的上升，需要的力量相应减弱。高级需要出现之前，必须先满足或部分满足低级需要。在从动物到人的进化中，高级需要出现得比较晚，婴儿有生理需要和安全需要，但自我实现需要在成人后出现；所有生物都需要食物和水分，但是只有人类才有自我实现的需要。

       生理需要是个体维持生存的需求，包括食物、水、睡眠、空气和性。这些是个体维持生命最基本的需要，也是人类各种需要中最重要、最有力量、最为迫切的要求，必须首先给予满足。在这些基本需要中，获得充足的食物和洁净的水，要比其他诸如获得同伴的尊重或艺术享受以及潜能发展等更为重要。

       安全需要是个体对组织、秩序、安全感和可预见性的需求，是在生理需要得到相对满足后产生的需要，包括稳定、受到保护、远离恐惧和混乱、免除焦虑等，尤其是对纪律和秩序等的需要。当个体对未来感到不可预测，或者组织结构不稳定，以及社会秩序受到威胁的时候，个体就会产生强烈的安全需要。人们需要的劳动安全、职业安全、生活稳定以及避免灾难等都是安全需要。

       但是当下的劳务派遣模式，已经成为多数国有企业和行政事业单位用人的一种模式。所以对于劳动者的感觉来说，不过就是如同农村集贸市场里的用工模式——是用人单位找来的“用人”或“保姆”而已。至于马斯洛定义的安全需求：“个体对组织、秩序、安全感和可预见性的需求”，基本上是体会不到的——不过就是一两年的短期务工者而已。这就是当下年轻人不敢结婚生子的主要担忧之一。

      马斯洛把人的需要分为基本需要与心理需要两类:

      1.基本需要

       基本需要也叫缺失性需要。如果缺失，可引起匮乏性动机，为人和动物所共有;如果得到满足，紧张就会消除，兴奋就会降低，便失去了动机，它与人的本能相联系。是个体不可或缺的普遍的生理和社会的需求。这类需要既与人的本能、健康状况相联系，也与一个人的社会要求有关，包括生理需要、安全需要、归属与爱的需要以及尊重需要 [4]。

     2.心理需要

      心理需要也叫成长性需要，可以产生成长性动机，是一种超越了生存需要之后，所产生的发自内心的希望发展和实现自身潜能的需要，它不受本能的支配，为人类所特有。满足了这种需要，人就会产生出强烈、深刻的幸福感，这就是马斯洛所描述的“高峰体验”。它包括认知需要、审美需要和自我实现的需要 [4]。

      马斯洛明确指出：基本需要是维持生命的生理本能，当生存需求得不到满足时所产生的矛盾都是对抗性矛盾。也就是说生存是人类的第一需要，即生存需求是人的本能。

而心理需要是人的天然欲望的返应，它突出地反映在对未来的可预见性。这个结论在中国改革开放的初期，经济学家周其仁先生就提醒了我们注意“预期紊乱”的问题。至今已有40年了，从老年人到年轻人，从劳动者到工薪一族，依然有“预期紊乱”的忧虑——为什么当下的年轻人不结婚不生子？为什么工薪一族都想要存钱？你今天拿到的3000元工资的“安全感”，未必就比70年代毕业进厂拿到28.6元工资安全感更高。这就是“心理需要”中的“预期忧虑”在增加。

所以，以上就是对”劳务派遣有其长处，但不能滥用“的回顾。

       附录：注以下这个《劳务派遣暂行规定》比在人社部官网最早下载的《劳务派遣暂行规定》内容有所不同，故上文有所提示

（2014年1月24日人力资源社会保障部令第22号公布 自2014年3月1日起施行） 

第一章 总则 

第一条  为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。

第二条  劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。

依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。 

第二章 用工范围和用工比例

第三条  用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

第四条  用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

第三章 劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行 

第五条  劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。

第六条  劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

第七条  劳务派遣协议应当载明下列内容：

（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；

（二）工作地点；

（三）派遣人员数量和派遣期限；

（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；

（五）社会保险费的数额和支付方式；

（六）工作时间和休息休假事项；

（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；

（八）劳动安全卫生以及培训事项；

（九）经济补偿等费用；

（十）劳务派遣协议期限；

（十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准；

（十二）违反劳务派遣协议的责任；

（十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

第八条  劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：

（一）如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；

（二）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；

（三）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；

（四）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；

（五）督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；

（六）依法出具解除或者终止劳动合同的证明；

（七）协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；

（八）法律、法规和规章规定的其他事项。

第九条  用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

第十条  被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。

被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

第十一条  劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳动合同。

第十二条  有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：

（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；

（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；

（三）劳务派遣协议期满终止的。

被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第十三条 被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

第四章 劳动合同的解除和终止

第十四条  被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。

第十五条  被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。

被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。

第十六条  劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。

第十七条  劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。

第五章 跨地区劳务派遣的社会保险

第十八条  劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。

第十九条  劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。 

第六章  法律责任  

第二十条  劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。

第二十一条  劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。

第二十二条  用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。

第二十三条  劳务派遣单位违反本规定第六条规定的，按照劳动合同法第八十三条规定执行。

第二十四条  用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。 

第七章 附则

第二十五条  外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。

第二十六条  用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的，不属于本规定所称劳务派遣。

第二十七条  用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。

第二十八条  用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。

用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。

用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。

第二十九条  本规定自2014年3月1日起施行。