富士康的生态群，给本土民营制造业企业形成了一个不恰当的参照系

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这个问题，宁南山先生恰恰是搞反了。

如果真正想要提高本土民营制造业企业的普工的基本工资，那就得赶走富士康这个台湾特色的参照系。

其原因就在于富士康的生态群，给本土民营制造业企业形成了一个不恰当的参照系。

要知道富士康不是一家独立生存的生产工厂，它实际是一个小生态的工厂群。

这个生态群决定了它们能以最低成本维持工厂的持续生产和生存，而不需要在员工身上投入基本的关注。

这种生产模式是：持续大批量生产，是一个简单生产模式，只需要员工的身体，不需要员工的脑袋。富士康的管理思维是“一流客户，二流工厂，三流员工”，因此，在整个生产链的相应价值链上，员工的价值最低。

富士康在中国大陆，以欧美十分之一，日韩台五分之一的人工，得到100%到200%甚至更多相应素养的员工队伍，这是富士康能赢得苹果等公司的订单的根本原因。

 为了最低成本，富士康将为其配套的工厂群的利润压榨到极限，因此富士康的生态群的相关工厂群尽管在刚开始的起点工资可能会比社会平均值较高一点，但员工进步和员工工资的进步已经被压到极限。富士康核心工厂的工资还高一些，2850，但多年不涨；而富士康配套的工厂群的工资就很低了，2200左右，也是多年不涨。

台湾岛上由于资产和产业集中，也是这样的生态，甚至更厉害一些，表现出来的结果就是工资十几年基本不变。

而富士康这个生态工厂群的存在，给深圳本土民营制造业企业形成了参照系，导致很多不思进取的工厂，只要能维持生产，就参照富士康这个生态工厂群最低工资制订基本工资。同时，为了能赶货，宁愿提高加班工资的时薪，因为加班 节省的人员费用远比加工上调的这点工资要大的多。这就形成了一个不思进取的死循环。

因此，深圳的本土民营制造业实际形成了两个路子：

一是那些维持会工厂，多年下来工资也不怎么变，也不指望员工有什么聪明才智， 只要员工能赶货，最多多给点加班费。这是台湾遗毒的维持会，长久不了的。

一是那些有理想有志气的工厂，鼓励员工发挥自己的聪明才智为公司做贡献，尽管刚开始的起点工资也不高，但随着公司的发展和进步，只要条件允许，就每隔几年调整一下工资水平，逐渐形成自己的工资标准。这才是深圳乃至中国大陆的正道。

一个人可以苦一段时间，但不能苦一辈子。台湾特色“三流员工”论的工人，处于生产价值链的最低端，哪有不苦的日子？

大陆的经济之所以能迅速赶超台湾，本质上就在于大陆的价值观至少还强调“劳动光荣”，强调公司要能给员工上升空间的通道。