平均月薪4.5万，AI领域超6万：脉脉在重新定义“人才”

撰文 | 李信马

题图 | AI生图

2012年12月，郝景芳在北京发布了《北京折叠》，小说中，城市被分为三个空间：第一空间为精英阶层，第二空间以上班族和知识分子为主，第三空间则以垃圾工为主。这篇小说后来荣获了世界科幻大会的科幻成就奖（雨果奖），是继大刘的《三体》之后，第二部获此殊荣的中国作品。

值得一提的是，郝景芳在2002年考入清华大学，同年，她有位叫林凡的清华学长毕业，并在2012年创办了职场社交平台脉脉。

将他们联系在一起的原因是，脉脉最新发布的《2025年度人才迁徙报告》（下文简称“报告”），是笔者看过的，难得的有着和《北京折叠》类似品味的现实作品。

据国家统计局最新数据显示，今年前三季度，我国居民的人均可支配收入32509元，其中人均工资性收入18659元，占到的比重为57.4%。城镇居民的可支配收入会更高，达到42991元。

2025年前三季度全国及分城乡居民人均可支配收入

图片来源：国家统计局

而在脉脉的报告中，新经济行业“人才”的平均月薪就有45553元。普通人9个月，各种收入加一起，不如他们1个月的纯工资收入，AI领域的新发岗位平均月薪更是高达61764元，1个月足以抵上普通人干1年。

2023年1月-2025年10月，新发岗位平均月薪变化

数据来源：脉脉高聘人才智库

据披露，脉脉现拥有1.2亿用户，但在报告中进行了精准的筛选。“新经济行业”和“AI领域”代替了“空间”，并定义了AI时代的“人才”。

正如小说的悬念引人入胜，这份报告也让人好奇，他们为什么能拿到这样高的薪水？工作岗位又是什么？怎样能成为这样的人才？

一、扩招！好岗位的“AI纯度”极高

什么是新经济行业？

报告中的解释是：利用互联网、大数据、云计算、人工智能等技术，诞生出新产品、新业态、新商业模式的行业。

具体包括：纯互联网、游戏、新金融科技、电子商务&新零售、新生活服务、企业数字化服务、通信、电子、人工智能、智能硬件、智能家电、新能源汽车、新医疗服务、新生物医药、新品牌、新能源、投资&FA、猎头、证券经纪、咨询、审计和新广告营销。

可以看到，新经济行业是和互联网技术高度挂钩的，也是传统意义上的高收入行业。自己是否身处新经济行业，想必读者此时已经可以对号入座了。

过去两年，我国互联网的增长也随着网络用户数量的增长见顶而放缓。报告认为，今年6月份招聘市场开始回暖，因为新经济行业的新发岗位量超越了去年同期水平。

不过，这种“回暖”，更像是在过度紧缩后的回调。调查问卷显示的几个数据可以参考，2025年1-10月相比2023年同期：

公司内加薪比例，从21.09%降低到了11.03%；

主动辞职后待业中的比例，从3.04%提高到了10.72%；

被裁后待业中的比例，从7.27%提高到了8.27%；

被裁后重新就业的比例，从9.76%降低到了6.94%。

整体的就业形势还是在变差。此外，新发岗位相比去年同期，只有“3-5年工作经验”的实现了增长，这一部分的就业者，有相对丰富的工作经验，职级又一般偏低，是年轻且“高性价比”的员工。

而除此之外，所有工作年限的新发岗位都同比下降，尤其是1年以内工作经验的招聘量同比减少39.71%，3年以内的招聘量同比减少11.19%。新鲜血液的缩水，也证明行业并未真正复苏，从业者对未来的发展还是不宜过于乐观。

2024年1月-2025年10月，不同经验要求的新发岗位数量

数据来源：脉脉高聘人才智库

但在“AI领域”，景象又有所不同。报告中，自2025年2月起，AI岗位数量持续快速增长，并在9月达到了峰值，同比增长了11倍。其中，AI产品经理的岗位增幅达到369.36%，大模型算法的岗位增幅达到248.65%，机器人算法的岗位增幅为211.94%，数据标注/AI训练师的岗位增幅为171.35%。

2023年1月-2025年10月新发AI岗位数量月度变化

数据来源：脉脉高聘人才智库

劳动市场供需关系的失衡，让AI领域从业者的收入维持在高位，如AI科学家平均月薪高达12.7万元，拉高了行业的平均水平。报告中认为，算法工程师和产品经理的AI“溢价”约为20%。

2025年1-10月，部分岗位的平均月薪

数据来源：脉脉高聘人才智库

不过，如果不具备相应的专业技术，想转入“AI领域”并非易事。由于AI仍处于早期阶段，对技术人才的需求占据主导地位，目前AI领域技术岗与非技术岗的比例为83:17，相比之下，新经济行业整体的技术岗与非技术岗比例约为44:56。

2025年1-10月，技术类岗位招聘数量TOP10

数据来源：脉脉高聘人才智库

但AI发展的大趋势是不会变的，随着AI的渗透率不断提高，如何学习和使用AI，求职者们都需要思考的问题。

二、AI还是要学的，人人都是“CEO”

如果让葛优重新演一遍《天下无贼》，他的台词也许会改成：“AI时代什么最重要？人才！”

报告发布的当天，林凡在演讲中提出一个概念——人人都是CEO。他认为，“这可能是技术演进过程中必然产生的结果”，一定程度上也代表了他对AI时代人才的定义。

具体来说，可以分成三个阶段：

第一阶段，人人都是程序员。每个员工20%的工作都可以交给AI来完成，人类把任务分解清楚，给AI下要求和指令，并对AI的结果给出清晰的反馈；Agent增强了人的能力，这个阶段，1个人能顶1.5个人。

第二阶段，人人都是管理者。组织里有许多不同的Agent，人类要把它们组织成一个完整的工作流，设定目标、做分工、设计流程、监督复盘、帮助业务提升；60%-70%的工作都是AI完成的，这个阶段，1个人能顶3-5个人。

第三阶段，人人都是CEO。随着AI和人的边界变得模糊，大部分公司都不需要雇佣具体的人，只需要购买对应的服务，而大部分的专业服务也都已经有专门的公司完成平台化的过程，提供交付的结果。这个阶段，一家公司里面95%甚至更多的工作量是由AI完成，人类负责思考整个公司本身应该怎么做。

不难发现，AI时代的“人才”，一个顶十个轻轻松松，那么拿到普通人十倍的工资也可以理解。有趣的是，《北京折叠》中，处于不同空间的人，拥有不同的时间，而未来，似乎处于不同岗位的人，也有着不同的“时间”。

如果人和人的本质没有巨大的差别，那决定人处于不同位置的，究竟是什么？

林凡给出的答案，是未来人才的标准会发生变化，企业的组织部署上也要为员工赋能。

现在，招聘会更倾向于选拔能力上限更高的人，而林凡认为，未来既然绝大部分工作由AI完成，AI足以达到极高的上限，但与此同时，也时不时会有很低的下限，因此，要配套选拔下限高的人才，来把AI的下限给抹掉。

“AI Native人才的三个关键能力，一是学习力……每隔半年、一年你所熟悉的那些工具可能都会更新换代。二是要有一个很好的判断力，特别是在审美、洞察、辨别结果对不对方面。我跟AI可以探讨PPT的框架，因为我对AI Native有我的洞察和品位，但是我们市场部的同学没有办法讨论出这个框架，他们没有这个洞察和品位。三是提问的能力……我经常提了问题就抛给AI了，跟AI有两到三轮的对话以后，大致已经大差不差了……”林凡说。

某种意义上，林凡是率先实践了“人人都是CEO”这一理念的人才，只不过他是先做的CEO。而他同校同专业的师弟，月之暗面技术副总裁付强，则有一些不同的看法，他认为，“Curiosity > Being Right”（追求真相的好奇心比做正确的事重要），追求正确就可能会陷入“不求有功，但求无过”的大公司病，应该鼓励一部分团队成员去探索创新。

此外，独立思考的审美也比跟随共识的安全感重要，“AI Native的时代，我们寻找人才应该是有能力找非共识的，而不是人云亦云，只通过信息的检索或者跟大模型的讨论，我们就认为它掌握了所有的知识，肯定不是这样子……在这个动荡的行业寻找共识是不明智的做法，我们真正要寻求的是上限。”付强说。

三、人才不好当，也不好管

在对人才的评判标准中，林凡和付强都提到了“学习能力”。可见，即使有了AI，对个人来说，“聪明”依旧很重要。

残酷一点，既然AI能让人才一个人做多个人的工作量，那未来人才可能要面临压力更大的筛选。圆桌环节，启融科技创始人兼CEO曹新宇讲到，他曾和厦门一家企业沟通，这家企业从不做AI培训，但自认为AI用得特别好。

当被问及具体做法时，对方表示会为团队布置看似不可能完成的任务，比如针对HR团队，在人工筛选简历的极限是每天肉眼查看200份的情况下，要求团队每日筛选2000份简历，以此倒逼他们必须采用AI技术来提升效率。还有在进行价值观面谈时，以往需要花费两三周时间完成推进、面谈和评估的全流程，现在只给予三天期限，要求将所有谈话记录的语音转化为文字，并运用AI进行分析评判，给出改进建议。

“所以我认为，落地AI过程当中，一定就是要打破以往的认知，原来这个事情以前可能需要两个人干一周，现在不是乘以2，乘以3，你可以把它乘以10，甚至乘以100，来测试一下到底怎么样。但是也不要用KPI把他捆住，你会让他非常紧张的，要用OKR的管理模式，甚至失败了也没有关系，乘10、乘100都没有关系，我们鼓励人探索的精神，这在AI生态里面是非常重要的。”曹新宇说。

另一方面，这样的人才脱颖而出，如何管理好他们又是一个难题。付强就提出：“其实所有具有泛化能力又愿意探索边界的人才，是不好管理的人才。”

他进一步解释，这样的人才边界感更弱，所做的工作往往是一专多能、有分工无边界的，自然而然就容易对其他部门或者同事指手画脚。另一方面，一个人的长板越长，往往会因此在过往的经历中享受很多红利，比如因为聪明，没有人敢在任何方面批评他，所以不需要有很高的情商，也不需要主动地去迎合别人，集体意识也比较薄弱，缺乏为组织做牺牲的主动性。

他认为，对这样没有边界又比较高傲的员工，管理成本很高，需要组织有强大的管理水平，让员工有使命感，在鼓励这样的人才跨越边界的同时，能保持自己的高傲，并融入公司中成为顶梁柱。

梁文锋曾说过“中国创新不缺资本，缺乏的是信心以及如何组织高密度的人才”，也是类似的意思。对个人来说，要成为人才，天赋和努力固然重要，但擦亮眼睛，找到适合自己发展的公司和团队也是重中之重。

这也是脉脉发布这份报告的原因之一。

聊点题外话，付强要比林凡晚两届，林凡上大学时，就在研究神经网络、人工智能相关的技术，并在本世纪初就组织了领先时代的智能体大赛。不过多年以后，林凡创立的脉脉，本质上是互联网社交平台，而付强中间做过别的事业，兜兜转转最后回到了人工智能的赛道。

所处位置的不同，他们思考的事情自然也会有所不同。

脉脉有一个别称“互联网茶水间”，不少爆料和内容，都是在脉脉上被员工们爆出来的，引发了广泛的社会关注，这也是其能维持用户活跃度的重要原因。但另一方面，做社交是很难赚钱的，脉脉真正有较高营收潜力的是其招聘业务。

但这两块业务，一边是侧重C端用户，一边是侧重B端企业，两者之间经常冲突，曾经连带着脉脉的内容社区部门和招聘部门也在冲突。所有的互联网平台，最后都要决定，到底和谁做朋友。

2023年2月8日，脉脉宣布成立全新业务品牌“脉脉高聘”，定位年收入30万元以上的中高端人才招聘市场。林凡曾定下目标——3年内营收规模、市占率，超过猎聘成为中高端人才招聘市场的第一大品牌。

在脉脉庞大的用户池中，脉脉高聘构建了一个“高聘空间”，空间外是吐槽吃瓜分享信息的普通脉脉用户，空间内则是新经济行业的人才招聘市场。近两年，脉脉和企业的关系明显改善，再加上赶上了AI的时代机遇，「2025年度职得去公司」榜单发布后，现场的颁奖典礼，可以说高朋满座。

职场上的每个人到市场上的每家公司，都有其目标和期望，三年之期将至，希望林凡和脉脉距离他们的目标更进一步。对每个平凡的打工人，也希望未来的AI时代，不止于让人能干更多的工作，而且会带来更多的机遇和更好的工作环境，让被称作“人才”的人越来越多。