30多岁正当年，找工作就被嫌弃了？这个问题有解吗？

一些用人单位设置年龄门槛，增加求职者的就业难度，让他们因此焦虑不已。专业人士认为，这一做法实质上是收割“青春红利”的就业年龄歧视，不仅违反劳动法，还忽视了企业可持续发展所需要的经验储备，长期来看不利于实现规模经营。

自2022年4月开始求职以来，39岁的张玉投出去了上千份简历，多无音讯。

985本科、211硕士、拥有十多年互联网营销经验的张玉，将求职不顺的原因归结为“超龄”，“一些公司明确只招35岁以下人员，还有一家公司已经决定录用，走流程时委婉地说领导年龄比我小，后来以与岗位不匹配为由不予录用。”

张玉因年龄产生的求职焦虑，并非空穴来风。今年2月，江苏一家工厂招工时用喇叭大喊，“86年以上的可以走了啊。”视频走红网络，刺痛了不少人的心。

30多岁正当年，思想成熟、经验丰富，找工作怎么就被嫌弃了？对于这个问题，张玉始终没想明白。

——工人日报《30多岁正当年，找工作怎么就被嫌弃了？》​

不搞情绪化输出，先看一段前些时间法国自己公布的情况：

根据法国生活条件研究及观察中心（Credoc）最新公布的一份研究报告，法国40岁至59岁中年员工普遍存在职场危机感，担心失业和再就业难等问题，超过三分之二担心以自己的健康状况无法工作到退休……

除了健康问题，法国生活条件研究及观察中心的调查还显示，40岁以上工作者52%担心收入下降或不再热爱自己的工作，感到职业倦怠，失去工作动力；49%担心在找新工作时因年龄而受到歧视；38%担心新工作的待遇停滞或降级；37%担心失业。

客观来讲，中年人所面临的失业问题，主要的根源还是年龄带来的性价比的不匹配。从职业发展的角度来说，在任何企业或者机构里，中高级岗位的数量都是有限的。这意味着，无论企业提供多么完善的晋升机制，绝大多数人能混到中层就已经相当不错。在这种情况下，如果一个人到了中年还是在企业的中下层，那么就意味着这个人的经验和能力已经基本停滞了。在这种情况下，再去找新的工作，一般都会面临收入降级甚至于找不到工作。

当然，即便是在企业做到了中高层，再找新工作也不容易——因为大多数企业的中高层都是“本土派”，且数量也不多。如果真的需要中高管，在本公司内部提拔，也比从外面招聘好一些——除非本公司内部有点问题。

除此之外，人到中年，有家有业。对于20多岁的大小伙子来说，如果原来在城南工作，后来有家城北的公司更好，那也就是换个地方租房的事——甚至换个城市都不是不可以。但是对于中年人来说，房子买了，孩子上学，家人就医……不可能随随便便就搬家。而如果不搬家，那意味着可能原本一个小时的通勤要拉长到两三个小时。

这些都是非常客观的因素。除非回到以前的老国企时代，否则只要允许企业自由竞争和破产，那竞争力更弱却吸纳了最多就业的中小企业，员工所面临的危机自然也是更重的。

如果非要说“外国”好，那“外国”好的一点就是这个年龄的线稍微卡后一点——一般是40岁左右。

在之前的这个回答下，我还提到了这样一个现实问题，那就是在国外，中小企业也是解决就业的绝对主力。而中小企业的最大问题，就是生命周期短。

还是拿法国来说，其在2022年一共有42万家建筑相关的企业，其中：

在42.7万个公司里，71.2%的公司有0个员工，24.4%的公司有1-9个员工，2.8%的公司有10-19个员工。

即便我们把皮包公司排除，在剩下的1/4左右的有员工的公司里，员工人数在20人以上的也只占全部建筑企业的5.5%。

都是成年人，不会真有多少儿女认为这种十几个人的小公司，能让你从入职一直干到退休吧？

就是老板自己，都不能保证企业明年还存不存在。

所以，这个40岁以上的员工将近一半担心自己重新找工作受到年龄歧视，也并非是什么不能理解的情况。

当然了，知乎上肯定会有人跟你讲“国外的职场相当公平，从来没有年龄歧视，不管什么年龄找工作，都只看你的能力”。

这个我也不想解释，反正我认为这是一个常识问题。你可以说国外职场的年轻相对好一点，但如果说认为国外的职场就“没有”年龄歧视，一个具有同等工作能力和经验的30岁的人和60岁的人具有完全等同的竞争力，那我也觉得你可以直接把这个答案关了。

就算是退一步来讲，不谈什么年龄歧视，那任何行业都有红利期，你该承认吧？

好，那么在甲行业具有红利期的时候，企业会倾向于大量招聘新员工，扩张企业规模。多年以后，该行业的发展陷入停滞乃至衰退，那么这些企业的员工会流向何处呢？

尽管这些员工可能有多年的工作经验，但这些经验都是在甲行业积累的，转到乙行业未必有用。而对于乙行业来说，既然都要重新学习，在招聘员工的时候，为什么不优先招聘学习能力更强、时间更充足且无家庭压力更小的年轻人呢？

何况，很多人在求职的时候，都会问一个问题：我是该去大企业做一个螺丝钉，还是去一家创业公司？

所谓的“大企业螺丝钉”，是因为在大企业的运营流程中，为了杜绝人员流动可能带来的风险，会倾向于将各个业务模块标准化和流水线化，也就是人员的“螺丝钉”化。这也就意味着，如果你在这家企业工作多年，也只是一个反复使用且磨损严重的螺丝钉。而那些“我在XXX大厂有10年的工作经验”之类的话，在寻找螺丝钉的企业眼里，毫无意义——新螺丝钉还省钱呢。

从本质上说，找工作就是出售劳动力这一商品。而企业决定是否购买劳动力，则主要看产品的稀缺性以及性价比。

对于高校工作的年轻人来说，其实有一个词可以更直接的概括这个现象——非升即走。

为什么要“非升即走”？因为如果达到一定年龄，你还没有做出什么比较好的成果，那么之后家庭事务缠身、身体老化等因素的影响下，你大概率更难做出好的成果。

如此一来，对于高校而言，还不如把你开了，然后招个更年轻有潜力的博士进来。也就是说，那些没有“升”上去的人，对于高校而言，已经没有性价比了。

如果一个30岁的博士想离开中国去国外做博后，最终能留在国外工作的几率应该不低，但如果是一个50岁的博士，想找个博后的工作估计都难。

所以，在这个问题上，我的观点一直很明确，只要允许企业破产，且中小企业是就业主力，那中年危机就会一直存在，无非是时间早几年晚几年的问题。

破解这个问题唯一可行的方案，就是恢复之前的老国企体制，进来就当一辈子工人。但是，这个体制的缺点也很明显，我就不唠叨了。

不要把希望寄托于什么严格执行《劳动法》上——执行《劳动法》最好的国家，也解决不了这个年龄带来的问题。润出去，这个问题也无解。

当然，也许有人能想出解决的办法，但是目前我想不到。

之于个人而言，唯一能做的，就是两条路：

一，要么进大机构——包括但不限于政府机关、事业单位、国企、大型民企等在可预见的未来能活得较长的地方；

二，具有主动学习和提升的意识，能在30岁之前对未来人生有较好规划，能把自己从“打工者”提升到一定级别的“资源整合者”。

这里要注意的是，即便是选择第一条路，最多也只能保证你“不失业”，但无法解决“收入低”以及“年龄歧视”问题——因为就算你当了公务员，如果选择40岁辞职来找工作，结果大概率也不会让人满意。

如果选择第二条路，无论你是本科毕业还是研究生毕业，基本上可以说你工作后前5年的发展，就基本可以预见未来大概的路向——假如你的能力真的比较强，这5年已经足以让你掌握一定的资源。如果没有，也请务必开始思考未来的出路问题。