当代班长的工作动机和希望调查结果的思考——如何成就“技术实现能力”

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我们每天都在倡导“工匠精神”，真正在践行工匠精神的班组的班长们在想什么？在做什么？听我易一道来——

我做过十年班长，但那是二十年前的事了。我一直认为班长这个岗位是企业传统技术和最新技术的承传者、实践者和实现者。所有最新最前沿的理论都需要技术技能实现它，蓝图很恢弘，需要技术技能实现它，不然蓝图就是空想。从一定意义上讲一个企业在行业内的地位也是通过技术实现力来体现的。

所以，我很想了解当今班长们的工作动机和希望是什么？他们基本的管理思路是怎样的？

那么，今天做班长这个岗位的人的工作动机是什么？工作的希望是什么？为什么对这个事这么感兴趣呢？我认为在工程建设领域，班长和工程师是实现工程高质量建设过程和结果的建设者。实现技术的能力，或者叫做“技术实现能力”，是衡量一个企业在行业中地位最重要的砝码，也是企业的核心竞争力！

我设计了工作动机和希望的问答题后，找朋友帮忙，通过网上找到43位工程类央企班长，43位班长来自央企生产一线的起重吊装、起重机械、焊工、钳工、铆工、电工等专业班组，学历是中专或大专，少数几位是大学本科，年龄30岁左右，正是年富力强、风华正茂的年龄，而且也一定程度代表了当今央企班长的水平，具有一定的代表性。

43位班长都非常积极热情的填写了答卷，现将问题和答案以及我的初步分析分享给大家共享。

★我设计的问答题的指向

☞设计了入职几年，入职多长时间成为班长这样的问题，我想得到的答案是在工程类央企需要多少年能够修炼成为一名合格的班长。

☞你工作的动机和希望是什么？我想了解当代班长们工作的动机，动机决定着“我想要什么？”希望意味着“未来的期许和愿景”。

☞班长每天开站班会吗？站班会时长多少时间？开不开班组周会？组织不组织实操培训？班组活动记录谁做记录？我想从这些班长的回答中了解其它央企的班组建设是什么样的？早班会和周班会开展的相同和差异。

▼我设计的问答题样表

▼朋友帮助我做成的微信问答调查表，谢谢热心的朋友！

▼答案统计和分析

★班长任职：

☞43位班长中大多数班长在参加工作三至五年内便成为班长，8年以上成为班长的是少数。比我那时候强多了，我是在参加工作9年后才成为班长的

★工作动机和希望：

☞43位班长中28位班长+1（我）将“成就感”排在第一位，其他选择第一位的是：服务于贡献、认可、工作挑战、专业技术技能、权力、家庭，说明大家对自我成就和社会认可的高度愿望。

☞19位班长将“工作挑战”排在第二位，说明我们做班长的对工作的难度有充分的认识，并有信心解决；有7位班长在第二位选择“专业技术技能”，多数的班长将工作挑战和专业技术技能认为是最重要的选项。

☞8位班长选择“专业技术技能、”7位选择“认可”、7位选择“乐趣”为排列第三位，其他有选择“家庭、财富、名声”，还有多位未选择。

☞从统计数据可知，前三位几乎所有人都选择了“专业技术技能”，专业技术技能是班组人员立业、立身、立足的根本，我们这一共识是一致的。

☞认可，排列前六项选项中，很多人选择了“认可”，作为班长这个职位既需要得到班组成员的认可，也需要上级的认可，这就给企业领导层提出一个启示，即：要通过各种机制和平台对班长的绩效进行表彰认可，并以此作为晋级晋职的依据，培养成就一大批优秀的班长，企业的履约能力就可信。

★早班会：

☞43位班长每天都开展早班会，时长大都在10分钟至20分钟，看来10分钟比较适宜。

★班组周会：

☞43位班长的答案中，有6位班长不召开班组周一会议，只是组织每天早班会。我的建议是要组织召开班组周会，早班会和周会功能是不一样的，而且可以使得班组成员对待工作有一段落的感觉，每周一循环，“周而复始”让班组成员形成一个可以停一停的时间概念，这样可以建立“修养再出发”的机制。

☞看各位班长组织召开班组周会时长从20分钟到60分钟不等。我的建议是：30分钟至40分钟比较合适，60分钟当然更好。

★实操训练：

☞43位班长都组织实操培训，这即说明我们的班长都具备班长的第一素养——培养人的责任和能力！

☞实操训练的科目分别是：工器具、技能、作业活动，都是班组主要作业活动和器具的训练，比较有针对性。

☞组织频次，大多回答是“随机”，我的建议是：根据当前施工任务和上周工作中存在的问题，计划组织实操训练的科目，每月计划进行一次，可以根据具体情况进行计划变更，但一定要有计划，这样才是计划的开展工作，忙而不乱，有计划有针对性的组织实操训练，一年下来，一支特别能战斗的班组就建立起来了。

★班组活动记录：

☞40位班长亲自做记录，有3位班长选择安排记录员或随意安排。

★我的建议是：还是自己亲自做记录，这样做的记录才能真正反映你的意愿，在将来才能起到总结分析回忆的作用！还是那句话努力做“扑下身子能干、坐下来能写、站起来能讲”的三能班长。而且也只有在班长这个职位上可以做到每天需要写、需要记、需要讲、需要检查、需要评价、需要考核，想一想，还有那个职位和岗位有这样的工作机会？！

社会主义的按劳分配，不是按你搬的砖多就分配得多，而是按劳动的价值和数量分配，或者是在同种劳动类型里谁做的多且质量好谁收入就多，体现的是多劳多得。所以，作为班长在自身实现价值的同时，培育训练班组所有成员的专业技术技能就是第一要务，利用班组生产组织实践过程中，不断赋予班组成员以专业技术技能，这就是“赋能”。以身作则，不断以自身的良好言行引领并培育班组成员建立工作的“成就感”、敢于迎难而上的工作挑战精神，培养专业能力，培育专业素养和专业精神，使更多的班组成员成为专业内的“行家里手”，这也是“赋能”。

★从43位班长回答中我们可以感知

☞培养一名员工从入职到成为合格的班长，一般五年左右，可以成为工程建设类企业参考的数值。时间太短，无法通过历练获得足够的技术和管理经验；时间太久，人可能因看不到希望而转行或离开。

☞一名班长的第一至第三工作动机和希望很关键，具有成就感的追求和主动学习专业技术技能的愿望，以及具备挑战困难的素养是成为一名合格班长的基本要求。

☞早班会已经成为央企的例行活动，10分钟是普遍的时长。

☞班组周会大多数都组织，但时长差异大，应当坚定坚持组织召开班组周会，时长应当30分钟以上。

☞实操训练是提升班组专业技术技能的最佳方式，“缺什么就学习训练什么”“做错什么就训练什么”“下一步做什么就训练什么”，通过这样不间断的训练，一定会培养出一支特别能战斗的技术技能队伍！

☞班组活动记录一定要班长自己填写，这是锻炼自己最好的机会，不要轻易的把机会让给别人，这是修炼“扑下身子能干、坐下来能写、站起来能讲”三能本领最好的方式。

或许，今后工程建设企业的发展方向：用3～5年时间逐步取消劳务分包，建立总承包企业自有中高级技术技能人员为骨干、专业承包企业自有技能人员为主体、临时用工和劳务派遣为补充的用工机制。很多安全、质量事故，我们多认为源于“管理”层面，需要加强深层次管理才能解决问题，好像是管理不严不细造成的事故，其实却是曝露出缺乏“技术技能人员”的问题，如果不能解决缺少“技术技能人员”这个根本性问题，安全和质量缺陷和事故就永远也不会得到解决，而且也不会建造出高质量的产品，更不会有建造过程的高质量。同时，也不能向上提供即会技术技能操作又懂管理的管理人员，所以，企业的“技术实现能力”很重要！

★附：技术技能人员的收入，网上公布上海市统计：

☞2021年，本市共调查企业3668户，涵盖国有、外资、私营等各种经济类型，以及制造业、交通运输仓储和邮政业、信息传输软件和信息技术服务业等各门类行业的大、中、小微型企业。其中，调查取得国家职业资格证书、在生产服务一线岗位工作、2020年全年正常出勤的技能人才，包括高级技师、技师、高级工、中级工和初级工（其中高级技师、技师和高级工为高技能人才）19.85万人。

☞2020年，技能人才平均工资为13.55万元，比本市全口径城镇单位就业人员平均工资（12.41万元）多1.14万元。高技能人才平均工资为17.07万元，比全市平均工资多4.66万元。

☞从不同技能等级的技能人才工资来看，技能等级越高，工资水平越高。从中位数看，2020年高级技师为18.70万元，技师为16.27万元，高级工为14.10万元，中级工为11.76万元，初级工为8.92万元。从高位数看，高级技师为34.74万元，技师为30.00万元，高级工为25.06万元，中级工为20.58万元，初级工为18.11万元。

☞而从高技能人才的情况看，随着年龄的增长，工作经验日益丰富，工资水平也持续提升，在56周岁以上年龄段达到最高，平均工资为19.14万元。同时在各年龄段，高技能人才与初级工中级工的平均工资差距也逐步拉大，25周岁及以下差距为0.1万元，26-35周岁为2.47万元，36-45周岁为5.87万元，46-55周岁为6.99万元，56周岁以上为7.54万元。

通过提升专业技术技能水平也可以提高劳动收入，并可以成为企业的核心竞争能力的一部分，企业的核心竞争力就是建造所在行业内最好产品的能力，就是“技术实现能力！”

班长们努力吧！