“80 后该退出 IT 行业”？面对领导的无端裁员，我们能怎么做？

最大的80后，现在已经满四十岁了，最小的，也已经满三十岁了。在这个年富力强的年纪，应该过着怎样的生活？是不是已经有房有车，在单位中高层管理着新进的年轻人，逢年过节可以带家人旅游或者买他们喜欢的礼物，偶尔在重要的场合向听众们分享自己的成功经验，既是父母的骄傲，也是孩子的榜样？很可惜，这只是影视剧里的中年形象，现实中大多数的80后正在面临着中年危机。用网络上的话说：穿着廉价的衣服，过着憋屈的生活，上惹不起老，下带不好小，中间那个不依不饶。拼命顾家，家没顾好，拼命挣钱，钱没挣着。即使兢兢业业地工作，还要担心35岁那道槛，不知会不会因为加不动班被老板裁掉。

最近武汉一互联网公司领导的一句“80后该退出IT行业”冲上热搜，无疑再次将“中年危机”这个话题摆在了明面上。事情的起因是该公司一位中年销售人员，在半夜发现自己被领导开除，感觉很不爽，便把领导在工作群里的发言晒在了网上。这位领导把近年公司经营困难的原因归结于团队成员都到了中年，没有年轻人有干劲，表示从10月起，80后要么进管理层，要么被清理掉，给95后、98后腾位置，还表示“见不得下了班要回家给老婆孩子做饭的男人”。

对此有网友批评说，80后员工有经验、有能力，效益不好，更应该考虑是不是公司战略问题，而不是卸磨杀驴。八年前能赚钱，是因为在风口期，市场需求才是主要的，跟员工年龄关系不大。对员工缺乏起码的尊重，即使员工都换成90后也不见得能走得长久。

然而作为员工，就算我们认为是领导的问题更大，我们终归也顶不住领导的一纸裁员令。那么，在面对领导的无端裁员的时候，劳动者该怎么保护自己的权益呢？我国《劳动合同法》第46条规定了因用人单位原因（相关条款附后），劳动者提出辞职的，用人单位应支付经济补偿金。第47条对经济补偿金的标准做了规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”

而如果是用人单位无端主动辞退员工的，则按照《劳动合同法》87条要支付经济补偿金两倍的经济赔偿金。所以中年朋友遇到公司裁员，先不要慌乱，一定记得问单位主张对应的经济补偿金或者赔偿金，这样能缓解失业前段时间经济上的窘迫。

只是，即使得到了经济补偿金，也不是长久之计，一家人要生活，孩子要上学，老人要赡养，我们必须找到新的工作才能保持往后的生存。成人的世界没有容易二字，如网络上一位博主所说：“谁不是把自由买了换成柴米油盐，谁不是把选择当了换成家人的安康和孩子的茁壮成长。”已经中年的80后，背负着家庭的责任，难再有年少时的意气风发，不敢再孤注一掷地为梦想去拼搏，只能像任劳任怨的老黄牛一样，在城市里寻找一处安身立命的角落奔波。虽然我们反对社会达尔文主义，然而残酷的现实根本容不下这多余的温情。好像除了让自己变得更强大，让自己也跻身到食物链的顶端，把自己也变成聚光灯下那光鲜亮丽的人，我们便别无他法去抗拒这无奈的命运。然而，那些在长夜里踽踽行着的人们，又有多少人能迎来天明呢？

《劳动合同法》关于经济补偿金的相关规定：

第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

(二)未及时足额支付劳动报酬的；

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的；

(二)生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；

(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

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本文原标题：《"80后该退出IT行业”，道出了普通人的中年危机》