歧视可以分为很多种，论正确区分歧视类型的重要性

歧视分为多种，如果考虑不好，可能归类错误，在做决策的时候可能就会失误。

比如本来是身体歧视，但是归类成性别歧视，这导致结果大不相同。那我们如果判断歧视类别呢？

举一个例子，甲歧视残疾人，但是大家都知道，残疾人有男有女，所以大家都不觉得甲在歧视女性，只是在歧视残疾人，但是我有一种能力，可以让出生的人不残疾，只是这个能力有点缺陷，这个能力只能对男性有效，所以长此以往，以后出生的残疾人只能是女的，男的基本不会出现残疾，这时候因为甲还是歧视残疾人，但是因为残疾人都是女性，所以有人说甲在歧视女性，但是他以前肯定不歧视女性啊，他人也没变，思维也没变，还是一样歧视残疾人，但是现在怎么无缘无故多一个歧视女性呢？

当判断一个事是否是歧视女性时，可以用替代分析的方法。

比如企业不喜欢育龄女性，优先招收男性，因为女性增加用工成本。（有人可能觉企业在歧视育龄女性）

用替代法，假设男性有育龄，女性没有育龄

企业不喜欢育龄男性，优先招收女性，因为男性增加用工成本。（上面觉得在歧视育龄歧视的人，肯定也觉得企业在歧视男性吧？）

从这可以看出，企业不管男的女的，只要增加用工成本就不喜欢，跟是否男女没关系。

什么时候企业才是歧视女性呢？

比如男女都能生育，男女的能力一样（男女的优缺点也一样）也都符合企业要求，但是企业就优先招男性，这就算歧视女性。

归根结底不管男和女首先都是一个人，然后才分男女，很多时候一个人受歧视不是因为这个是男的或女的，而是这个人某一方不如其他人，不能因为说其中一个性别多就变成歧视这个性别。我们要分的亲是人与人的歧视，还是人与异性的歧视，这差别是非常大的。所以碰到上面那种问题，我们应该不是对异性开炮，而是对企业开炮。如果我们找错根源，会让我们解决方案天差地别的。

当然有些人无缘无故歧视别人，但是少数，而且跟这文章没多大关系这里就不多说了。

如果我认为企业不喜欢育龄女性是能力歧视（用能力歧视可能也不准确，这里只是举个例子），那我可能提供一个方案：

既然是能力歧视，那跟性别什么的没关系，只要针对企业就好了。

那就让企业提供一些合理的招聘规则，比限制年龄20-50（假设企业这个年龄限制是合理的），比如限制孕妇（假设是辐射岗位，企业限制合理）， 其他不做要求，如果做出了岗位多于的要求可以去控告，

只要不怀孕，年龄符合要求，那么我们投简历的时候只要包含自己的能力，不管自己年龄是21还是49，年龄一律只能填20-50，不包含名字，性别，长相。面试的时候，不直接面试，而是通过中间，把声音中性化，不透露长相，如果需要笔试的话，可以去第三方监督的地方考试。在录用之前企业都不知道他的确切年龄长相和名字，只知道他复合自己的限制，能力也复合要求。

这样可以杜绝企业或招聘人员根据自己的喜好来选员工，应聘的人也不用担心因为自己长相、性别、育龄，残疾等原因被拒绝，只要自己能胜任就有机会被录取。

如果我认为企业不喜欢育龄女性是性别歧视，那我可能给的解决方案是这样的：

既然企业不喜欢女性，是因为女性的某个缺点企业不喜欢，男女平等，男性应该跟女性一起承担这个缺点。那我们把男性也弄出某个缺点让企业不喜欢，这样企业在招员工的时候就不得不性别平等，看企业还敢怎么歧视！（这个缺点是指企业不喜欢，而不是说女性真有缺点）

总而言之，思维不同，判断歧视类型不同，所做的决策结果天差地别，我们要合理判断歧视类型，才能正确定位根源。