年轻人在居委会上班是一种什么样的体验？

来源：行业研习  2021-5-9

1 “这一拨儿都要退了”

“要问这么细啊，我得打电话问问胡书记。”张主任在接受我们访谈时，多次提到“胡书记”。张主任30多岁，担任鲁迅故里社区居委会主任只有一年半时间，对社区有些情况不熟悉，也在情理之中。胡书记年届退休，加上身体不太好，换届时便卸任了居委会主任一职。街道办考虑到社区工作的延续性，希望胡书记将张主任“扶上马送一程”，便挽留她留任一届社区书记。这样一来，鲁迅故里社区便成为绍兴市越城区少有的书记主任分设的社区。当我们见到胡书记时，很快便明白张主任为什么这么尊重她了。

胡书记对社区情况可以说是“如数家珍、信手拈来”，她自信地对我们说“外面有人讲话，我光听声音就晓得是哪个人。社区每家的房屋结构、居民素质，我基本都掌握”。熟悉情况是做好社区工作的基础，胡书记的这个基础显然夯实得非常牢固。胡书记1998年到居委会工作，2001年三个居委会合并组成社区，她一肩挑起书记主任两个职务，迄今20年没有挪过地方，超稳定的长期工作经验，给了她“闻声识人”的自信。

访谈期间，好几位社区居民跑到胡书记办公室，或反映情况，或拉拉家常，那种类似多年故交之间的随意、坦率和亲密，几乎让人完全忽略了他们之间还存在“书记”与“居民”两种身份的差别。回顾自己近二十年的社区工作，胡书记动情地说“走在路上，有人跟你打个招呼，喊你去他家吃个便饭，遇上下雨了，有人主动递过来一把伞，想起这些，就是最大的幸福。”

在越城区调研时，我们遇到不止一位“胡书记”。胡书记和花园社区的朱书记、沈园社区的王书记，是街道三位资历最老的社区主职干部，她们的共同特点是：第一，都在2001年绍兴社区建设时期进入社区，可谓元老级人物；第二，都有十年以上的单一社区主职干部经历；第三，都将在本届任期后退休；第四，都曾是下岗职工；第五，都是女性。朱书记说：“我们这一拨儿就剩我们几个了，等我们退了，就都是他们年轻人的天下了。”

“这一拨儿都要退了”不只是绍兴的现象，我国的很多城市都在经历这样一次社区主职干部的世代更替。在我们去过的城市里，杭州、深圳等城市早已完成更替，社区工作者基本实现了彻底的年轻化，八零后甚至九零后正在成为社区工作者的主力。有的城市，如佛山、武汉、无锡等正在经历更替，部分老城区或者镇转街（即乡镇转设为街道办事处）区域还有一批年龄较大的社区干部。

黄冈市黄州区、绍兴市上虞区的社区主职干部则仍然以中年以上女性为主，干部年轻化刚刚起步。或许可以说，这批社区工作者的退出，意味着一代“居委会大妈”集体退出历史舞台，一代年轻化知识化以及专业化的社区工作者已然集体登场。

2 从“居委会大妈”到“社工”

不知自何时何地开始，包括两委成员在内的社区工作人员的称呼变成了“社工”。社长刚开始做社区调研时，很自然地把“社工”对应到了“社会工作者”身上，不过很快就搞清楚了此“社工”非彼“社工”，而是“社区工作者”的简称而已。当然，政府是希望实现两种社工的融合，除了直接招聘专业社会工作者进社区，还通过设置物质奖励，激励社区工作者们考社工资格证，提高社工持证比例。比如，北京计划到2020年将社区社工持证比例提高到30%。

在此之前，“居委会干部”是对这些“小巷总理”更为普遍的称呼，书记主任自不必说，分管民政、社保、卫生、调解等各条线的，也往往被称为民政主任、卫生主任、调解（治保）主任等，居民也习惯称他们为居委会干部（简称“居干”）。从“居干”到“社工”的转变，未尝不是政府为推动社区去行政化而有意为之，何况“居委会干部”已经无法涵盖社区两委之外（如社区服务站）的工作人员。

虽然现在很多年纪大的居民还是习惯老称呼，但经过多年实践后，“社工”的接受度显然更为普遍了。这一称呼的转变，恰恰是社区工作者代际更替的过程。这次更替所发生的，便是胡书记这一代居委会大妈向张主任这批年轻社工的转型。

大体来说，我国城市居委会构成人员经历了三次比较明显的代际更替。第一代是最典型的所谓“居委会大妈”、“小脚侦缉队”，她们的最显著特点是兼职，是半职业化的。这一代人在上世纪八十年代就逐步退出了历史舞台。

第二代则是首批专职化了的“居委会大妈”，这批专职居干在上世纪九十年代中后期集中进入居委会工作，在二十年后的今天，她们中的绝大多数已经或者即将退休。

第三代是更加职业化和知识化的年青一代社区工作者，她们最年长的是伴随世纪初的社区建设而进入社区的，最近十年则是其集中登场的时期，目前她们已成为城市社区工作人员队伍的主要构成力量。

当然，这个粗线条的划分，只是为了概括我国城市居委会构成人员变迁的主要方面。在这之外，还存在一些阶段性的人员构成特点，比如建国初期，城市基层政权重建，各地陆续选出一批出身贫苦、政治觉悟高、愿意热心为新政权工作的人，以取代国民党时期的保甲人员。

被称为“新中国第一个居委会”的上羊市街居民委员会，其首任居委会主任便是个黄包车夫。随着国有工业体系在城市普遍建立起来，单位体制形成，加上城市居民委员会体制正式确立，第一代居委会大妈们也就正式成为城市基层组织稳定的组成人员。此外，目前在一些“村改居”社区，可能还保留着村庄的权力配置结构。

第一代居委会干部就是女性为主，这个性别格局延续至今，也就此落下了“居委会大妈”的称呼。“大妈”们当然并不是一开始就是大妈，但确实以中老年妇女为主，加上工作年限一般比较长，自然而然也就成了大妈。直到上世纪八九十年代，还有城市从退休的干部职工中聘用居委会干部的情况。这时期的居委会干部职业化程度是比较低的，他们拿的是补贴而非工资，所以其来源主要是赋闲在家的女性家属，或者由单位工会、妇联等干部兼任，也因此，一些依托单位的职工居住区，也被称为家委会。

虽然物质激励较少，但居委会职位所具有的政治地位和社会地位，还是提供了一定的吸引力，吸引着一批中老年妇女投身其中。单位制和严格的户籍制度，使得那个时期的城市居民流动性比较低，居民区也就形成了一个熟人社会，居委会干部的在地化程度和工作稳定性比较高，因此都能与居民建立比较密切的关系。不过，由于这时期居委会职能比较简单，绝大多数居民又主要与单位发生联系，所以与居委会之间的关联强度相对要低一些。

第二代居委会干部的鲜明特点是，几乎全部来自于下岗再就业的职工。上世纪九十年代开始，城市国有企业改制拉开帷幕，到世纪之交进入高峰期。国企改制和单位解体不但使得居委会职能迅速膨胀，而且产生了数以千万计的下岗职工。居委会和后来的社区成为这时期安置部分下岗女工的重要渠道。

国企改制比较早的上海市，上世纪九十年代中期集中从下岗工人中选聘了一批居委会干部，这批人也被冠以时任上海市委主要负责同志的符号，被称为“黄菊干部”。大多数城市则在九十年代的国企改制高潮开始，公开招聘大量下岗工人进社区。同时期掀起的社区建设和不断膨胀的社区职能，也为接纳下岗工人再就业提供了更多的职位空间。

同上一代相比，这批居委会干部的职业化程度大大提高了。一是其基本上都通过严格和正式的招聘程序，签订劳动合同，二是报酬实现了由生活补贴向劳动工资的转变，三是在地化程度弱化，岗位流动性增强。居委会和社区工作岗位从此开始面向整个城市居民开放，而不再局限于本居民区或本单位成员。这时期工资水平还比较低，多的也只有两三百块钱，但毕竟是个再就业机会，更关键的是，这份工作同机关企事业单位相比，更能够兼顾家庭，劳动强度不高，对年龄、学历、技能等方面要求相对较低，对下岗女性来说相当具有吸引力。

我们调查到的许多当时进入社区的老社工，都是冲着上面几点，抱着试试看的心态，“误打误撞”进来的，以至于许多人后来颇有些“后悔”，因为社区工作并不像她们原来想象的那么简单。这一代居委会干部完整经历了国企改制和单位解体的过程，也经历了社区职能转型的全过程，是承上启下的关键一代人。

新一代的基层社工，实现了彻底的职业化。从我们的调研来看，大致不晚于十年前，各地陆续提高社区工作者招聘门槛，年轻化、高学历等开始成为标配要求。这个时期也大致对应高校扩招带来的海量大学毕业生进入就业市场的阶段。

2005年，国家颁布《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业》的文件，明确提出“大力推进高校毕业生进村、进社区工作”，并在薪酬、职位晋升、公务员招考、考研等各方面给予激励政策。与农村轰轰烈烈的“大学生村官”计划同步的，便是城市社区大量招录大学毕业生。其目标都是实现文件所要求的“争取用3到5年时间基本实现全国每个村、每个社区至少有1名高校毕业生的目标”。十多年来，越来越多的大学生到社区工作，越是大城市，这个比例越高。

同上一代居委会干部相比，这时期社区岗位大大超出了居民委员会的范畴，社保、民政、计生、劳动等岗位伴随着公共服务下沉而增设，这些岗位最初往往被称为“协管”或“专干”，有的就是相关职能部门单独招聘派驻到社区的，后来随着社区体制改革，基本上实现了其与民政部门招聘的社区工作者的统一管理，许多城市将其统归到社区服务站，并将他们统一称为社工。

社区工作比“再就业”意义上的补充性职业更进一步，成为彻底的正式职业，在佛山、无锡甚至深圳等城市，已经被认同为一份相当体面的工作。这一代“社工”与上一代居委会干部相比，除了人力资源禀赋上的差异外，其职业稳定性普遍差了很多，许多人以社区为职业生涯的跳板，通过考公务员等方式离开了。但依然有一些留了下来，并成为社区主职干部的重要来源。

我们在杭州上城区调查时，发现社区书记主任几乎全部是工作十年左右的八零后大学生。上一代人是通过社区工作实现了职业生涯的转型，而这一代人则是从社区起步，其中相当一部分走上了主职干部岗位，迎来了职业生涯的黄金期。

3 “黄金期”=“瓶颈期”？

然而，恰恰在这个时候，社工也迎来了自己职业生涯的瓶颈期。在杭州调查时，一位84年出生的社区书记不无忧虑地说，跟他同时期到社区工作的同事，“好多优秀的都走了”，“留下来的有七八个最优秀的，都是怨气很大”。瓶颈的表现有三个层面：

一是职业空间基本封顶。基层社工干到书记主任几乎就是职业顶点，目前从社区社工编进入街道或其他行政部门，获得事业编甚至公务员编制的凤毛麟角，即使有也要经过严格的考试，名额少之又少。在佛山调研时，整个街道近五年只有两位社区书记调入街道。在杭州，即使社区正职进入街道，若非考上公务员，也依然是“社工编”。比如某街道邻里服务中心（负责整个街道老旧小区的物业管理）主任就是社区主任调任的，他并不觉得这是升职，因为编制待遇没有变化，工作量反而增加了。

二是工作待遇基本到顶。社工的工资增长主要靠两块，一是工龄，各地上涨方式不同，一般都是若干年才增加一两百块钱，另外就是职务津贴，主职干部可以比普通社工多拿几百块钱工资。还有一块是考社工师，初级中级相比相差几百块钱，但基层社工拿到中级社工师的少之又少。杭州社区主职干部每月可支配收入大概有五千块钱，在我们调研的城市中属于比较高的了，但再增加的空间极小，物质激励效果非常弱。

三是荣誉激励。正如杭州那位84年的社区书记说，干到这个层次，优秀的书记主任几乎把国家和省市各级优秀荣誉都拿到了，再多的荣誉意义都不大了，因为这些荣誉与物质待遇和职业空间关系极小。处于职业黄金期的社工们唯一的流动性就是在不同社区间调动，如果能够从一个老旧小区、情况复杂的社区调动到商品房小区、情况简单的社区就很不错了。

实际情况往往相反，越是优秀的“黄金社工”越会得到“重用”，越是要被安排到重点社区，压力自然也就越大。我们在杭州调研时，恰好遇到一位从其他社区调任某明星社区的年轻书记，30岁出头，原社区工作连续多年全区考评排名前列，被调到明星社区任书记不到一年，压力山大，就在我们到社区调研的当天还因为工作失误被上级领导批评哭了，在我们面前也是倾诉各种苦恼，已然萌生退意。

“社工编”应该是在正式编制空间有限的情况下，各地根据社区自身属性和工作需要设置的权宜之计。还有很多地方并没有“社工编”的说法，基层社工的待遇要比有“社工编”的地方更差。应该说，如何完善基层社工管理制度，真正能够使这项制度可以培养、激励普通社工成长为黄金社工，从而为社区工作注入长久活力，已经是迫切需要解决的问题。

毕竟，从一些先行城市来看，最早招考的一批大学生社工已经陆续到达职业瓶颈期，也是社工流失高峰期。如果不能尽快出台比较好的政策，这批社工中的黄金社工和准黄金社工有可能会很快流失。虽然可以通过人员招聘引进新的社工力量，却毫无疑问的损失了社区工作非常宝贵的财富。

全能社区需要全能社工，专业化的行政服务能力与全能化的社区工作能力相辅相成构成了全能社工的两大基本职业素养。全能社工经过长期全能化的社区工作，会成长为黄金社工，他们是社区工作非常宝贵的力量。基层社工管理制度的完善应该有利于全能社工的成长，有利于黄金社工的培育与激励，这是社区治理和社区建设非常基础性的制度之一。