分裂的雇佣与网络谈判：临时工作世界中雇佣关系新动态

编者按：

工作场所日益加剧的分裂是现代雇佣关系中讨论和研究的重点之一。如何理解雇佣关系新动态中的劳工行动？本期推荐即将发表于ILR Review上的“Fissured Employment and Network Bargaining: Emerging Employment Relations Dynamics in a Contingent World of Work”一文。作者指出，雇佣关系研究框架的核心分析单位——企业，已经发生了根本性变革，重组为生产和服务网络。传统集体谈判形式和工人权力的衰弱，导致工人组织起更广泛的联盟进行反抗，通过“网络谈判”的象征性力量和国家导向的策略来弥补结构和联合的力量。文章建构了不同于传统雇佣关系的理论和框架，作为理解劳资互动的全新路径。

这是社论前沿第S1826次推送

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雇佣关系框架的发展演变

在John Dunlop开创性的《产业关系系统》一书中，雇佣关系框架是建基于劳动者、管理者与国家三者之间的共识，即三方对于各自在系统中的角色合法性持有共同信念，从而建立并执行一套关系管理的规则。伴随工会的衰落和管理敌对情绪的上升，Thomas Kochan 等人提出了战略选择框架，将管理者的选择纳入产业关系模型中，从而修正劳资之间逐渐丧失的意识形态共识。这些逐步发展的框架隐含着对劳资双方如何组织与行使权力的理解。早期模型中的“企业”是按等级制度组织起来解决协调问题的。这一组织形式使公司有权通过行政命令做出生产、销售和投资决策。相应的，工会也以层级方式组织起来，通过集体行动和集体谈判协调其需求并行使权力。

伴随1980年代以来的经济转型，有关公司等级制结构组织的观点越来越站不住脚。The Fissured Workplace (Weil, 2014）一书之后，学者们意识到企业是在一个互相协调其经济决策的组织群中运作的。在这一经济同盟中，企业能够从第三方组织中攫取劳动力，并通过全球供应链逐层外包。权力在这些网络中的分布是不对等的，从而影响到企业之间的变化，以及工作的管理方式。这一变化要求重新检视雇佣关系研究框架的核心分析单位：企业。

工人始终在以新的组织形式和力量回应雇主的分裂战略。近几十年来，许多最成功的劳工行动明显源于正式集体谈判程序之外。劳工的行动策略从“包围谈判”演变为“网络谈判”，并通常诉诸非传统的力量来源。

02

雇佣关系结构与谈判模式

管理者与劳动者之间的组织结构会产生一系列谈判模式。谈判关系中的争夺点很重要。集体谈判组织往往指向某个特定的争夺点，且通常被比喻成集体谈判“桌”。在这一安排中，雇主的经济权力源于等级制结构，而劳工也在法律认可下形成了类似的等级制结构。这种等级-等级的谈判模式，是所谓传统的企业或产业谈判。

当劳工超越传统的谈判桌，将争夺点转移至民间社会组织、联盟、公众或国家网络时，便形成了      包围谈判
     。在这一模式中，争夺点是整个雇主网络，但运动的重心仍然是直接雇主。劳工的目标是扩大竞争点，从而将直接雇主带回谈判桌。

类似的，当雇主结成网络，而劳工只能通过集体谈判机构施行权力时，则形成了      分散谈判
     。工人试图通过机构集中力量，而雇主的网络重组则规避了直接对抗，从而抵消了工人的力量。

最后，劳工为应对分散谈判，发展出自己的网络战略反抗整个雇主网络（包括间接雇主）时，结果就是      网络谈判
     。在这一模式中，管理者利用自身网络规避劳工在工作场所的谈判力量，而劳工则利用联合和象征的力量拉入网络中的多家企业，与直接和尤其是间接雇主谈判。

雇佣关系的这些模式受到国家的引导作用。国家通过WTO、双边贸易和投资协议建立对流动资本的保护，促进公司的网络重组。它还通过新自由主义的劳动力市场和金融政策推动劳工的个体化发展，或是通过包容性政策鼓励集体谈判。国家在谈判模式的演变中发挥了重要作用。由于企业和劳工组织形式和国家干预程度的不同，谈判模式也因时、因地、因行业而异。而网络谈判模式将日趋普遍。

图1  雇佣关系结构与谈判模式

图片来源：(Anner et al. 2020)

03

如何与网络化的雇主谈判？

企业分散谈判的三大策略
       

企业利用组织、地理和技术战略形成网络，逃脱制度约束。企业灵活网络与工人单个固定机构之间不对等的谈判地位，导致工人谈判能力急剧下降。这种谈判模式带给工人的挑战，在于它扩大劳动力市场的同时，还允许企业调整网络以惩罚那些试图改善劳动条件的行动者。管理者获得了更大的谈判力量，并要求劳方妥协。自动化和国际化给予管理者更大的结构优势，而劳方几乎无力还击。

组织策略：该策略从根本上重构了劳资之间的契约关系，削弱了劳工的谈判能力。企业将其品牌和知识产权与商品的实际生产分离。耐克是这类公司策略的先行者。如今，耐克成为一家著名的知识产权公司，公司5万名员工几乎没有人直接从事运动鞋和服装生产，这些功能全部外包给了全球供应链。通过这类策略，牵头企业摆脱了对劳工的责任，不仅将劳工与资本隔离开来，还加剧了生产工人的可替代性。与此同时，公司内部也在不断分裂。在办公室职员、保洁、保安等支持性岗位上，公司通过外部职介机构或内部临时员工库，聘用临时雇员来减少其法律责任。

地理策略：公司通过在国内外重新部署业务，形成全球供应链。公司的地理重组使生产、流通和消费过程分离，并在生产工人、消费者、投资者与牵头公司的管理者之间形成了障碍。全球供应链改变了劳资之间的谈判权力。公司获得了更大的权力，它可以利用各种全国性劳动力市场取代生产工人，能够在更大的市场中为供给方和销售方定价，并通过多元化资产保护利润，以减轻罢工造成的损失。

技术策略：算法管理代表着一种划分任务和控制工人的新手段。算法管理，是指使用智能机器对传统上由管理者进行的工作程序化。智能机器取代了传统的认知模式和决策判断。这些机器可以插入生产过程的不同节点，包括简历阅读分类算法，或是亚马逊跟踪工人移动配送的手环。企业能够用更少的管理者监管日益分散的工人，不论是直接或间接雇佣。不同于以往的工作规则概念，智能机器还能够运用从工人那里收集到的数据独立更新雇佣规则。算法管理还造成了雇佣关系中的缺口，企业得以规避对工人的责任。

网络谈判
         

伴随雇主灵活的网络组织策略，劳工也开始形成网络。他们由自治的行动者形成松散的联合，基于信任和横向连结进行协调。类似于包围谈判，劳工网络通常连接了各种工人、民间社会组织、公众和国家，以提升影响力，发挥象征的力量。然而，与包围谈判不同，网络谈判是分散式的，不受集中式的劳工组织的控制。

首先，网络将权力分散于整个网络，允许网络群体更为自主的决策。网络的分散性质让网络成员可以提出不同观点，从而改善组织结果。其次，数字连接逻辑使网络能够迅速发展扩张。信息技术让全世界的工人能够基于其集体经历建立网络连接。这一连接形式，让工人发展出基于关系的集体，唤起传统的工人组织。最后，网络对企业网络中间接与直接雇主实行强制合同。例如，跨国倡议运动已经指出了行动者寻找具有全球影响力参与者的回飞镖模型。在服装业，全球工厂工人的支持者抵制品牌商，让其遵守标准，并利用其政治声音向美国和欧洲政府施压，以限制血汗工厂的产品贸易。

图2  网络谈判

图片来源：(Anner et al. 2020)

网络结构为工人带来诸多优势，包括扩大劳工行动范围，工人有能力选择资本网络中最关键的节点作为集体行动的目标。网络谈判能够瞄准企业较难分裂的两个要素：品牌和投资者。

作者并不认为，网络谈判能够为劳工提供与资本分裂能力相抗衡的同等力量。在大多数情况下，分裂使劳工难以撼动牵头企业的地位。针对在线运动的研究发现，大多数这些行动未能引起公众、立法者与投资者的关注。还有的行动由于太过依赖博取关注，并未发展出联合的力量。此外，与等级制相比，网络的非正式性也使它容易崩溃。最成功的网络谈判案例似乎很快就能看到结果，这是因为随时间推移，持续参与网络抗议会越发困难。有时候，网络还可能会被对抗的一方所利用，或被外来者破坏。最后，像语言、种族或阶级利益等工人组织的障碍，也能逐渐瓦解团结。与等级制谈判不同，网络谈判缺乏组织资源，如劳动法律专业知识或罢工基金的支持。与等级制类似，网络也会嵌入更大的制度结构中，从而影响其发挥影响力。国家更可能促进企业网络，制造集体谈判的障碍。