为什么大家不放过“星宇”？

通过星宇解约风波看过去二十年的校园招聘

文/兰生

星宇解约风波已经持续了两周时间，直到现在关于星宇的舆情并没有缓和的迹象。大家的关注点已经从解约风波变成了供应链问题和股权结构等问题。事实上校园招聘问题积怨已久，大家的情绪只是通过星宇解约事件集中爆发了出来。这篇文章会通过过去二十年的校园招聘职场文化变迁，来分析星宇解约风波舆情背后的积怨与现实情况。 

校园招聘是企业直接面向高校毕业生的一种招聘方式，历史可以追溯到计划经济时期。在那个大学包分配的年代，应届生都会被安排一份工作。2000年开始国家全面停止包分配制度，之后正式步入“双向选择、自主择业”的市场化就业时代。包分配结束后，国家为了平稳过渡、缓解千万级毕业生的就业压力，逐步建立起了一套庞大的应届毕业生政策支持体系。2008年之前的那个时代，由于世界经济形势处于飞速发展阶段，当时的大学生考虑的并不是有没有工作的话题，而是怎么样去一个工资高、前途发展明朗的单位发展。 

千禧年初的时候，名校大学毕业生扎根去外企做销售的现象特别明显。那时候的外企处于强势阶段，能把东西卖给你就是对你最大的帮助。能把你划进供应链或者代理商就是对你最大的恩赐。那些销售根本不像是销售，而是能够参与到客户企业管理的顾问。千禧年初的时候，名校大学生在国家单位和国企很容易混到一个比较高的位置，这也是外企高薪请名校生做销售的一个原因。通过校友关系找到重要单位的领导获得潜在影响力和生意，是当时不少外企的发展方向。民企私企其实也想这么干，但是那时候没钱没资源没技术。外企有资源有技术有现成产品。而且外企的产品在千禧年初也不太容易买的到，有些单位还是通过校友关系牵上线，买到了国内单位急需的产品。这种操作在当时的人看来算有本事路子宽。然而这个时代随着中国科技和制造业发展，一去不复返了。

不少人总以为千禧年那批外企销售都已经财富自由，事实上这批人确实赚到了钱，但这笔钱远没达到财富自由的标准。销售的裁员率和淘汰率一直处于非常高的阶段。这类岗位永远是裁老人招新人。那时候不少销售都有个执念，那就是转管理岗位。这个在现在看来是天方夜谭的事情，很多外企的总部单位有一半以上的审核流程都是防着销售的。所以前端的人很难成为后端的管理。但这事情也不能说绝对。绝大多数的销售在赚到第一桶金之后选择出去创业，又或者是出国移民。这些人后来混的好不好就看个人造化了。中年失业中年再就业的话题，在那时候就已经有人。只不过这当中有一种很邪门的创业方法，那就是做培训。你可以顶着外企前“高管”（实质性岗位是销售）的头衔去中小民营企业的员工和老板做培训（招摇撞骗），这当中也可能有感恩式培训，或者告诉老板如何在合规的情况下干脏活。你也可以开课给即将毕业的大学生解惑，去做求职培训（割韭菜）。一般这样的行当会以咨询公司的方式存在。换句话说现在职场的很多割韭菜套路在二十年前已经有雏形了。 

2008年世界金融危机改变了很多事情，国内的职场也因为全球环境发生了变化。业绩不好，首当其冲的就是裁员。90年代末千禧年初进入外企的销售，不少在08年前后被裁员。除了销售，人到中年的技术工程师也是被裁员的对象。按理说2008年的时候，大家可以通过这些案例来研究职业发展。但是企业是要牟利的，也是要脸面的。很多赚快钱的岗位，因为名声不好，逐步转向校园招聘市场。四大财会行、快消行业等外企花了大量的资金投入到校园招聘的公关活动中。一般这类项目被称为管培生，招收的对象依旧是名校生或者有资源的人。对于企业常见的裁员招新人的现象，在管培生项目里被解释成淘汰和升级，管培生也是非升即走的雏形。很多工作内容还是和销售或者销售渠道、市场宣传有关，为了淡化销售这个因素，这部分内容被包装成管理培训储备干部。这么做也是延续了很多销售想转管理岗的执念。校园招聘的方式也变得丰富，宣讲会、做题、群面、录用餐会等一系列过关斩将的方式让人有了获得感。需要知道的是在2008年前后，应届生的选择权还是不少的。那时候企业在校园招聘下的功夫，更多是为了把难招或者没前景的工作，进行包装后在应届生群体招聘。毕竟应届生社会经验浅更好骗一些。

2017年又是一个值得讨论的年份，在这一年996工作模式、35岁中年裁员首次被送上舆论的舞台。那年发生了一起轰动性的事件，殴建新跳楼自杀，2017年12月，殴建新在遭遇公司裁员劝退以及股份回购谈判破裂后，于深圳市南山区中兴通讯大楼坠楼身亡，该事件在当时引发了全社会关于“程序员中年危机”和“职场压力”的广泛讨论。只不过那时候社会舆论有很大一部分原因认为，35岁中年失业是当事人能力差的原因，大家不应该对这些现象大惊小怪。现在看来996和中年裁员其实是公司压缩劳动成本的一种方式，前者是通过给一个人两份工资做三个人的工作降成本。后者是确保公司员工年轻化，既能减少工资成本也能保证员工有足够的体力急需奋斗。如果一个年轻人通过校招进入到这样的一个工作环境中，会因为缺乏业余时间，没有机会进一步进修和思考职场发展，导致自己在职业发展的方向上走了歪路。

当时很多人之所以焦虑，根本原因是社会上有部分人在靠制造焦虑发财。子女教育、未来财富、职场前途，都可以是制造焦虑的话题。2019年有一部微电影《学区房72小时》，故事设定在72小时内，大学副教授傅重为了凑齐购买市重点小学学区房的尾款，必须在短时间内卖掉自己现有的住房。片精准刻画了中国中产阶级家庭在子女教育面前的狼狈、纠结与孤注一掷。如果一个人没有办法看清长远的发展，那只会因为短期的焦虑拼命奋斗去做挣快钱的工作。2021年之前的一段时间里，很多人内卷的原因是因为买房和子女教育。因为常年的房产上涨，抓住机会的人一夜资产翻倍，没抓住机会的人被甩在身后。很多人不想再错过房产上涨的机会，所以会卷教育、卷工作挣快钱。可现实是残酷的，如果你是在2021年之前没多久上车的人，那基本上就是高位买房，普遍面临着资产缩水和沉重还贷压力的双重困境。2024年7月一名30岁中金女员工不幸坠楼身亡。 该事件在当时引发了社会各界对于金融行业降薪、高杠杆买房压力以及职场女性心理健康等话题的广泛讨论与反思。传闻称其与丈夫于2023年以高杠杆在上海购买了价值千万的豪宅（北外滩附近），每月需承担高达5.6万元人民币的房贷。这位女员工购买的房子在事件发生时已经出现了明显的贬值。 这也是导致她陷入财务与心理双重绝境的核心现实因素之一。在过去的20多年的时间里，房地产可以说是很多打工人的盼头。一旦这个神话没了，很多人内卷的动力也少了一大半。 

2026年星宇解约风波发社会广泛关注的恶性劳资纠纷事件，星宇股份在校招中招录了440名2026届高校毕业生，承诺的岗位均为研发、技术及管理等白领岗位。2026年7月毕业生陆续入职，仅一个多月后的8月初，人力资源部门（HR）便开始分批约谈其中107名应届生。公司向这些职场新人施压，给出两个极其苛刻的选项：要么签下以“个人原因”落款的自愿离职协议（仅拿半个月工资补偿），要么被迫接受调岗，去车间一线流水线“打螺丝”当操作工。HR甚至以“不配合签字将影响行业背调”等话术进行威胁，这种企图让员工用“自愿离职”为企业决策失误买单的手段，彻底激怒了公众。其实你回看过去20多年的校招历史，星宇做的事情真的很稀松平常，其他的企业也在干。无论是刚才讨论的管培生模式，还是996外加中年裁员的模式，在国内有一套非常成熟的操作标准。我个人认为星宇在这个问题上栽跟头的原因有两个。一个是星宇股份没有足够的钱花在公关或者企业形象上。你比如说之前恒大这样的企业每年公关营销费用都要上百亿了。一家正常的快消公司每年的营销公关费用可以占公司营收的30%-50%不等。星宇股份这样的B2B企业不见得有这样的预算处理这样的公关问题。至少目前看下来是没有这个能力。

我们聊校园招聘套路的时候无一例外都会聊到各种互联网大厂、快消公司、四大财会等企业，这些公司有很大一部分是需要靠口碑生存的。即便是遇到劳资纠纷等话题，他们也是有足够的能力维护自身在舆论场的形象。星宇股份多半是达不到这个能力的。某种程度来说，像星宇股份这样的企业是没有本钱去学习互联网大厂这类管理模式的。我甚至怀疑星宇股份是某些大厂优化高管的受害者。就像我开头说的那样，有些被优化裁员的大厂“高管”为了生存会去开咨询公司，帮中小企业解决各类所谓的问题。但如果你真的足够了解这些情况，你肯定会认为这些人做的生意是“神棍”“算命”。强化客户内心的信念，然后割韭菜。我只怕星宇的掌门人会在市场经济的竞争下被自然淘汰。